不同種族的工資差距：歷史、重要性與影響

由於其早期歷史深植於被奴役的非洲人和原住民的自由勞動中，美國的收入不平等遠比國家本身更為悠久。縮小這些工資差距的努力則是較為近期的事。

主要重點

• 工資差距代表不同群體之間薪資不公平的偏離，常依照人口特徵而異。
• 整體而言，亞裔工人的週薪中位數最高，其次是白人、黑人和拉丁裔/拉丁美洲裔工人。
• 機會差距——各群體之間就業機會的不平等——是另一個社會經濟的分裂。

獲取基於27年以上可信專業經驗的個性化、AI驅動的答案。

ASK

理解工資差距

劍橋詞典將工資差距定義為「兩個不同群體的平均薪資之差」。持續的收入不平等可能導致某些人口群體積累比其他群體更多的財富。追蹤這類工資差距的組織包括聯邦儲備局、經濟政策研究所和城市研究所。

一些工資差距可以用教育差異和地理位置因素來解釋。然而，即使控制這些因素，工資差異仍然普遍存在。這些差異背後存在有意識的、系統性的法律和做法，並在形成這些差異中扮演了角色。

例如，2000年的商品期貨現代化法案等多項放鬆管制的法律命令，創造了一個高風險的經濟環境，最終導致信貸突然大量撤回，並引發了2007–08年的金融危機，進一步加劇了現有的不平等。歧視性招聘做法也在維持工資差距方面扮演了重要角色，尤其是在高薪職業方面。例如，非裔美國人在科學、技術、工程和數學（STEM）職業中的代表性不足。

根據皮尤研究中心2018年的一項研究，72%的黑人STEM專業人士將招聘、雇用和晉升中的歧視視為主要原因。此外，這些專業人士還指出：77%的人認為自己較少有機會接受優質教育，這是為這些職業做準備的——這也是國家收入不平等和以財產稅為基礎的學校資金制度所造成的教育不平等的結果。

管轄工資歧視的法律

主要法律是1964年民權法案第七章，已有約60年的歷史。它禁止因「種族、膚色、宗教、性別或國籍」而造成的薪酬歧視。之後，2009年通過的莉莉·萊德貝特公平薪資法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）修訂了多項聯邦法律，明確規定所有不公平、歧視性支付都是非法的，不論這些薪酬決策或做法持續多久。

通過立法是推動社會變革的重要一步，但這些法律往往未能產生或完成這些變革。這並不代表沒有進展，但這些進展並未惠及所有群體，也未平等地體驗到。例如，原住民的工資增長和就業情況仍在下降，導致高貧困率（每三人中就有一人）和年中位數收入僅為49,906美元。

儘管過去60年發生了許多變化，但不同人口群體之間的顯著歧視性收入差距仍然存在。按種族劃分，差距最大。

按種族和性別的工資趨勢

美國工人之間存在顯著的工資差距。根據2023年第二季度勞工統計局的數據，亞裔的週中位數收入高於白人、黑人和拉丁裔/拉丁美洲裔。此外，男性普遍比女性賺得更多。

黑人和拉丁裔/拉丁美洲裔工人的週中位數收入最低，黑人男性和女性的收入都高於相應的拉丁裔/拉丁美洲裔男性和女性。這有明顯的後果：根據聖路易斯聯邦儲備銀行2021年的研究，黑人和拉丁裔/拉丁美洲裔家庭的無財富（或負債）比例是其他家庭的兩倍。

另外值得注意的是，某些亞裔美國人的較高收入並不代表所有亞裔美國人都賺得更多。根據財政部的資料，亞裔美國人之間的財富不平等比白人更為嚴重。非富裕的亞裔美國人比白人同儕更貧窮，富裕家庭則更富有。

白人工人是美國就業市場中最大的一部分，而亞裔美國人則是最少的。

教育是否有幫助？

如果控制教育程度，工資差距會縮小或消失嗎？答案較為複雜。例如，2016年擁有學士學位或以上的工人，其工資趨勢與上述整體週薪中位數圖表幾乎一致。

亞裔工人收入最高，其次是白人、黑人和拉丁裔/拉丁美洲裔工人。在教育程度僅限於副學士學位或更低的情況下，白人工人的收入仍高於亞裔工人。同樣，擁有副學士學位或更低的黑人工人收入也低於拉丁裔/拉丁美洲裔或亞裔工人。

教育確實有影響：當考慮相同經驗和相同職位時，差距比整體工人更窄，但仍遵循整體模式。根據2020年人力資源管理協會（SHRM）的研究，2017年至2019年間，黑人男性的收入是「同樣經驗、同樣教育、同一地點的其他種族男性的98%」。這意味著拉丁裔是99美分，白人男性是1美元，亞裔男性是1.02美元。

類似的研究顯示，男女之間的職位收入差距更大，尤其是黑人女性。黑人女性通常只拿到白人非西班牙裔男性的66美分，而黑人男性則是96美分。擁有高中文憑的黑人女性年收入約為31,910美元，而白人非西班牙裔女性在同一職位的收入則為48,950美元。

機會差距

深入探討工資差距的根源，會遇到另一個影響個人賺取潛力的社會經濟分裂：機會差距。這個概念「指的是種族、族裔、社經地位、英語能力、社區財富、家庭狀況或其他因素，如何促成或持續降低某些群體學生的教育志向、成就和取得」。它對職業產生明顯影響，與收入不平等密切相關。

差距的成因

機會差距的一個明顯部分是基於個人關係和網絡的社會資本分配不均，這在不同階層、種族和其他群體之間尤為明顯。向上經濟流動往往難以實現，除非能接觸到與高收入個人和/或機構相連的社會網絡。簡單來說，有在高層有朋友、家人或其他社會聯繫的人，更容易獲得工作機會，例如通過熟人推薦。

進一步加劇機會差距的是人們被招募進特定領域的方式，以及哪些群體能從中受益。例如，高薪職業（如大多數STEM職業）通常需要某種形式的高等教育。國際STEM教育期刊的研究指出，缺乏同儕、資深導師和具有文化相關性的教育方案，會使少數族裔學生不願完成STEM課程。

此外，正如皮尤研究所的研究所示，求職者在職場中遇到的種族歧視也很嚴重。例如，2016年多倫多大學和斯坦福大學的研究人員發現，履歷表中若包含「少數族裔種族暗示」的名字，獲得面試回應的可能性會少30%到50%。他們還用1600份履歷進行了重複實驗，結果一致。

職業隔離與失業

另一個種族收入差距的方面是職業隔離，即某個族群在某些行業或職位中過度代表或不足代表。例如，黑人男性更常在低薪行業工作，而白人男性則更可能擔任高薪的高層職位。在2023年《財富》500強公司CEO中，只有1.6%是黑人。

最後，失業率在收入差距中扮演重要角色。根據美國進步中心2019年12月的研究，2018年11月至2019年10月期間，黑人工人的就業比例為75.7%，而同期白人工人的比例為80.8%。

當前的工資差距是什麼？

各種族群中，女性的薪資低於男性。黑人男性和女性的薪資也低於白人同儕，而白人通常比亞裔賺得少，拉丁裔/拉丁美洲裔則通常比黑人賺得少。

工資差距的意義是什麼？

工資差距是基於性別、種族或其他歧視性因素的薪資差異。

工資差距的成因是什麼？

工資差距存在的原因有多個。根據勞工部的資料，性別工資差距存在是因為女性被低估。種族差距則由社會經濟原因造成，包括種族、族裔、地位等多種因素。

底線

儘管美國勞動市場持續努力推動平等機會和多元化，但種族和性別歧視仍普遍存在。如果企業真正致力於促進真正的社會變革，一個良好的起點是消除任何阻礙每個人獲得公平合理薪酬的偏見。