按性別劃分的工資差距

女性在過去一個多世紀中，未能與男性相等地獲得報酬。美國已通過多項法律禁止此類歧視，促進了男女薪資差距的縮小，但這些成果並未在所有女性身上得到平等體現。

在美國，基於種族的收入不平等相當嚴重，主要源於性別薪資差距與種族薪資差距的交叉性。LGBTQ+人士也面臨薪資差距。

這些議題在2025年初再次成為焦點，原因是多位特朗普總統的行政命令呼籲解散公共與私營部門的多元、公平與包容（DEI）計畫。

主要重點

• 女性在從事相同工作時，通常收入低於男性。
• 有色女性，不論教育程度，往往被安排在較低薪的工作崗位，與具有相似技能的白人女性相比。
• LGBTQ+人士除了面臨性別薪資差距外，還需應對因性別認同和/或性取向而產生的薪資差距。
• 雖然已有法律規範性別薪資差距，但許多因素與偏見仍在持續促成其存在。

性別薪資差距：悠久的歷史

男女薪資差距由來已久。了解「羅西·萊德貝特」（Rosie the Riveter）的人，可能都知道在第二次世界大戰期間，美國女性大量加入勞動力，常進入傳統上由男性主導的行業，因為男性出征海外作戰。但這並非美國第一次因戰爭而促使女性挺身而出，支援國家需求。

第一次世界大戰期間，許多女性接替參戰的男性工作。當這些新進女性工人發現自己與男性從事相同勞動卻獲得較低薪資時，爆發了多次罷工。第二次世界大戰期間，對薪資平等的訴求再度高漲，工會與女性組織的參與也更為積極。

約花了20年，這些訴求才逐步轉化為法律。1963年的《同工同酬法》（Equal Pay Act）首次規定，男性與女性在同一工作場所從事「實質相等」的工作，應獲得相同薪資。一年後，1964年的《民權法》第七章（Title VII）進一步擴展，禁止因「種族、膚色、宗教、性別和國籍」而歧視薪酬。

然而，直到2009年，經過46年的努力與最高法院法官露絲·巴德·金斯堡（Ruth Bader Ginsburg）提出異議，通過了莉莉·萊德貝特（Lilly Ledbetter）公平薪酬法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）。該法規定，任何歧視性工資都構成新的歧視行為，受害者可以提出申訴，並追溯最多兩年前的欠薪。

理解薪資差距

根據《劍橋詞典》（Cambridge Dictionary），薪資差距是「兩個不同群體之間的平均薪資差異」。經濟合作與發展組織（OECD）定義的性別薪資差距為「男性與女性中位數收入之差，與男性中位數收入的比例」。

根據最新的美國人口普查數據，2023年，女性平均收入僅為男性每美元的83美分，差距達17美分，影響顯著。根據全國婦女與家庭合作夥伴關係（National Partnership for Women & Families）分析的數據，2023年，女性總共比男性少賺了近1.7兆美元。

性別薪資差距的原因多種多樣，且常重疊。例如，教育背景或地理位置的差異確實會影響薪資，但即使排除這些因素，性別差距仍然存在。此外，許多看似與性別無關的因素，如經驗或工時，也可能受到社會性別偏見的影響。

傳統的性別角色期待將家務和育兒視為女性的主要責任，這可能導致女性工作時間較少，行業經驗較少。帶薪家庭假和負擔得起的托兒服務鼓勵母親重返工作崗位，但截至2023年，只有27%的民用工作者能享有雇主提供的帶薪家庭假。此外，基於非性別因素的收入不平等也限制了某些女性群體負擔托兒服務的能力。

種族與性別的交叉性

這17美分的薪資差距並非所有女性都能平等體驗；某些女性因其他族群特徵受到額外歧視，收入更低。例如，2024年第四季度，非裔和拉丁裔女性的每週中位數收入都低於白人女性，其中拉丁裔女性收入最低。但在此期間，亞裔女性的每週中位數收入高於白人、黑人和拉丁裔女性，甚至高於白人男性，儘管所有這些族群的女性收入都低於同族男性。

這種情況並非一直如此。從2000年至2019年中期，雖然亞裔女性的收入高於所有其他女性，但其每週中位數收入仍低於白人男性。亞裔男性則是唯一在2024年第四季度及2000年至2021年間，收入高於白人男性的族群。

不過，這些數據是平均值，不能完全反映實際情況。例如，2022年，按每美元白人男性收入計算，菲律賓裔美國女性賺取79美分，夏威夷原住民女性61美分，湯加裔美國女性52美分，尼泊爾裔美國女性48美分。

性別機會差距

教育改革者將機會差距（opportunity gap）定義為「種族、族裔、社會經濟地位、英語能力、社區財富、家庭狀況或其他因素，導致某些群體學生的教育志向、成就和取得較低的情況」。在職場上，這一概念同樣適用，指因族群特徵而面臨的障礙。

教師和導師常強調人脈的重要性，這提供了所謂的社會資本（social capital），即人際互動對職業的正面影響。擁有高層社會關係的朋友、家人或社交連結，通常更容易獲得工作機會。由於社會資本分配不均，形成了機會差距。

其他因素也影響整體機會差距。其中一個重要因素是「職業隔離」（occupational segregation），即某些族群在特定工作或行業中的過度代表或不足代表。2020年，華盛頓公平成長中心（Washington Center for Equitable Growth）發現，男性主導的行業往往薪資較高，無論技能或教育水平如何，這一點也在2024年費城聯邦儲備銀行的研究中得到證實。

此外，社會壓力與制度性性別歧視也影響女性的職業道路。特別是，無論教育程度如何，黑人和拉丁裔女性往往集中在較低薪的工作崗位，與具有相似技能的白人女性相比。例如，2021年皮尤研究中心（Pew Research Center）指出，有色女性在高薪STEM（科學、技術、工程、數學）職業中的代表仍然偏低。

此外，性別歧視和厭女症在職場仍然存在。儘管《同工同酬法》禁止性別歧視，但歧視現象仍普遍存在。雇主可能在招聘時依賴求職者的薪資歷史，進而延續薪資差距。為了防止歧視，近年來已有21個州禁止雇主詢問求職者的薪資歷史。

小提示

如果你認為自己因為種族、膚色、宗教、性別、國籍、年齡或殘疾而受到不公平待遇，可以向美國平等就業機會委員會（EEOC）提出申訴。申訴流程詳見該機構官網。

跨性別與非二元性別的薪資差距

除了因性別認同和/或性取向受到歧視外，LGBTQ+人士還可能面臨身份相關的薪資差距。這兩個社會經濟層面的交叉，可能導致非二元性別工作者的特殊情況。例如，人權運動（Human Rights Campaign）報告指出，跨性別男性和女性的收入分別僅為「典型工作者」（即美國所有工作者的中位數薪資）的一70%和60%。此外，2008年的一項研究發現，跨性別女性的平均收入在轉變後下降約32%，而跨性別男性的收入則略有增加，約1.5%。

一些跨性別男性在2008年的研究中表示，轉變後在工作中獲得了更多權威與尊重。其他研究則發現，跨性別女性在維持就業方面較為困難，近期數據顯示，許多因工作場所歧視而離開高薪工作，轉而從事較低薪的工作。然而，也有跨性別男性反映，若缺乏「無可置疑的陽剛外表」，在工作中接受度較低。

2022年美國跨性別調查（U.S. Transgender Survey）顯示，超過三分之一（34%）的跨性別人士正處於貧困中。調查還發現，曾有工作的受訪者中，11%被解雇、被迫辭職、失業或被裁，原因都與其性別認同或表達有關。調查的失業率為18%。

人權運動也發現，非二元、性別酷兒、性別流動和雙靈（two-spirit）工作者的收入僅為典型工作者的70%。在機會差距方面，2016年的一項研究指出，出生時被指派為男性的非二元人士，較常遭遇招聘歧視；而出生時被指派為女性的非二元人士，則較常在職場中受到歧視性待遇。此外，整體而言，非二元人士較有可能被拒絕晉升，但通常比跨性別女性的境遇較好。

快速了解

關於LGBTQ+美國人面臨的薪資差距的研究相對較少，部分原因是缺乏聯邦層級的數據收集。例如，2020年的人口普查是美國普查局首次收集同性伴侶資料的調查，但僅限於同居者，這也是唯一涉及LGBTQ+族群的問題。

性騷擾的影響

儘管《民權法》第七章（Title VII）禁止在職場中進行不當性暗示和身體接觸，但性騷擾與薪資差距一樣，仍普遍存在。雖然受害者不僅限於女性，但女性受到的影響較大。美國平等就業機會委員會（EEOC）指出，2022年提交的6,201宗性騷擾申訴中，約83.7%由女性提出，男性僅佔16.3%。

性騷擾不僅會造成情感傷害，還可能影響收入。例如，2023年全國婦女與家庭合作夥伴關係發布的資料指出，未報告性騷擾的工作場所，女性在薪資談判方面可能較不自信。由於擔心報復、解僱或不作為，許多性騷擾事件未被舉報。2018年Morning Consult的調查顯示，46%的女性在向上司或人力資源部門舉報性騷擾後，對結果感到不滿。

性騷擾還會影響工作表現、職場晉升與職業選擇。經歷性騷擾的女性常報告焦慮與抑鬱情緒升高，進而影響生產力與整體表現。根據美國大學女性協會（American Association of University Women）2019年的報告，38%的受訪女性表示，性騷擾促使她們提前離職；2018年的一項新美國研究則指出，性騷擾可能導致女性退出整個行業，加劇職業隔離。

此外，有色女性、LGBTQ+女性及殘障女性，面臨的經濟後果更為嚴重，也更容易遭受報復、懷疑、受害者責備及其他偏見性反應。

全球性別差距

世界經濟論壇（World Economic Forum）每年都會發布全球性別差距報告，評估各國的薪資與機會差距。2024年的全球性別差距指數（Global Gender Gap Index）由四個子指數組成，涵蓋146個國家，分別衡量不同類型的性別差異，包括：

• 經濟參與與機會：衡量女性與男性在相似工作中的薪資平等，以及收入、勞動參與率、專業與技術人員及立法、官員、管理者的差異。此指數佔比39.5%，為第二大。
• 教育程度：衡量女性與男性在小學、中學及高等教育的入學率與識字率差異。佔比5.1%，為第二小。
• 健康與存活：衡量女性與男性的健康壽命差異及出生性別比例。差距最接近縮小，僅剩4.0%。
• 政治賦權：衡量女性與男性在議會席次、部長職位的比例，以及過去五十年女性擔任國家元首的年數。此指數距離縮小最遠，仍有77.5%的差距。

2024年全球性別差距尚未縮小的比例為31.5%

除了本文已討論的議題外，這些子指數還衡量其他一些在討論薪資差距時較少提及的性別差異，這些差異對個人層面和促成歧視性收入差異的條件具有重要影響。例如，若女性無法獲得較高品質的醫療服務，可能會影響她們因病或傷而工作的能力。此外，若政治權力者從現行制度中獲益，推動有效的立法變革也會變得困難。

雖然每個國家都會有自己的得分，但全球平均值能幫助量化這些抽象的機會差距隨時間的變化。自2006年以來，政治賦權的變化已上升8.3%。同期唯一下降的指數是健康與存活，下降了0.2點。

2024年性別薪資差距現況

截至2024年，平均而言，女性的收入僅為男性每美元的83美分。自2015年以來，性別薪資差距已縮小8美分。

為何性別薪資差距如此之大？

儘管美國已通過多項法律，禁止基於性別的薪資歧視，但多種因素仍使這種差距持續存在，例如有意或無意的歧視與偏見、女性較高比例的兼職工作、以及女性與男性在不同產業和職位工作的現象，其中女性主導的行業薪資較低。

哪個國家的性別薪資差距最小？

雖然沒有國家完全實現性別平等，但截至2024年，冰島的性別薪資差距（93.5%）為最低，也是唯一一個已經縮小超過90%的國家。冰島已連續十多年在全球性別差距指數中名列前茅。

結論

儘管多年來性別薪資差距已逐步縮小，但若不針對多重因素與偏見進行協調性努力，這一差距仍難以完全消除。企業應確保所有員工都能獲得公平的薪資，並營造一個安全、包容的工作環境，讓所有女性都能平等發展。