Dragonfly enquête sur l’état actuel du recrutement en cryptographie : poste de conformité +340 %, science des données +74 %, la cryptographie entre dans l’ère du « recrutement à la demande »

Auteur : Zackary Skelly (Responsable des talents chez Dragonfly)

Traduction : Deep潮 TechFlow

Deep潮 Introduction : Dragonfly publie le rapport d’insights sur les talents du secteur crypto 2026, révélant un changement fondamental dans la logique de recrutement. En 2025, le secteur a connu un licenciement net de 472 personnes, mais les postes en conformité ont explosé de 340 %, et ceux en science des données ont augmenté de 74 %. La transformation la plus cruciale est : les candidats ne sont plus impulsés par le marché haussier, ils recherchent une explication claire de la valeur et une certaine certitude. Si vous ne pouvez pas expliquer « pourquoi ce poste est important », le taux de conversion chutera brutalement.

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Nous sommes entrés dans le premier trimestre 2026, et la situation du recrutement dans le domaine des cryptomonnaies est totalement différente de tous les cycles précédents.

Nous venons de publier le dernier rapport « Talent Insights », qui détaille comment nous en sommes arrivés là, et ce que cela signifie pour les fondateurs et les équipes de talents.

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TL;DR

2025 n’a pas tué le recrutement crypto, mais l’a fait mûrir.

Les entreprises ne recrutent plus en fonction du prix, mais en fonction des besoins réels.

Ce changement est désormais la nouvelle norme pour 2026.

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Cette année se divise clairement en deux moitiés.

Première moitié de 2025 (25H1) agitée, avec un retournement rapide de l’optimisme pro-crypto suite à des chocs macroéconomiques.

Les suppressions de postes en mars ont explosé (750), la majorité étant concentrée en début d’année.

Au total, environ 3700 postes ont été créés, 4100 supprimés, avec un déficit net de -472.

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La seconde moitié (H2) a apporté discipline et reprise.

La tendance globale des postes en H2 est similaire à celle de 2024, mais à un niveau inférieur.

Réinitialisation en juillet, creux en août, réouverture en septembre, stabilisation en fin d’année.

La réinitialisation plus brutale au printemps est la principale raison pour laquelle 2025 a été globalement inférieure à 2024.

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Dans notre rapport 25H1, nous avons fait quelques prévisions. Voici une évaluation :

✓ Rebond au T3 tardif (ouverture des postes en septembre +26 %), ralentissement au T4, lancement anticipé du recrutement en conformité

✗ Sous-estimé la divergence entre le trafic et le nombre de candidatures ; surestimé la résilience des postes en conformité par rapport aux postes juridiques

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De 25H1 à H2, le vrai changement n’est pas le nombre de recrutements, mais la nature des rôles recrutés. La priorité est essentielle, il faut d’abord gagner le droit d’expansion.

→ Engineering : -12 %, toujours un point d’ancrage → Marketing : -27% → Design : -33% → Support client : -35% → Ventes & BD : -16% → Juridique : -41% → Conformité : +340 %

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La science des données est le grand gagnant de l’année, avec une croissance annuelle de +74 %. (Grâce à l’IA ? ))

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Des changements intéressants aussi du côté des candidats.

Le trafic en seconde moitié est resté stable, mais le nombre de candidatures a diminué d’environ 26 %.

Les gens naviguent toujours, mais ils ne soumettent plus aussi facilement.

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Dans les premiers cycles, l’enthousiasme du marché alimentait la majorité du recrutement : salaires en hausse, flux de candidatures importants.

Ce mécanisme commence à faiblir.

Les mois plus forts peuvent encore augmenter la fréquentation, mais le taux de conversion a diminué par rapport au passé.

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Pourquoi ? En partie parce que les candidats deviennent plus prudents.

Ils filtrent plus strictement la durabilité de l’entreprise, la clarté de la propriété, la qualité de l’équipe et la crédibilité technologique : preuve open source, profondeur du produit, questions techniques difficiles, roadmap GTM.

Les discours génériques sur la catégorie ne suffisent plus.

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Les domaines de conviction : infrastructure, DeFi, L1 et L2 restent centraux, mais l’intérêt pour DeFi s’est concentré sur stablecoins, paiements et RWA.

Les fintechs et cas d’usage institutionnels ont gagné en attention. L’IA reste un sujet clé.

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Les préférences par étape racontent aussi une histoire intéressante.

Les phases Seed et Series A restent très attractives pour les candidats, avec une forte demande pour les rôles de fondateur et de premier employé. Mais les entreprises plus grandes et plus matures continuent d’attirer l’intérêt.

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Les facteurs qui font le plus fuir les candidats ne sont pas le salaire, la phase ou la taille, mais l’ambiguïté.

Si vous ne pouvez pas expliquer clairement pourquoi votre entreprise est importante, ce qu’ils auront précisément, et pourquoi l’opportunité est durable, le taux de conversion chutera fortement.

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Géographiquement, le télétravail reste la norme, mais les équipes de recrutement les plus actives sont concentrées à New York, avec une préférence pour le travail en présentiel.

Les talents restent mondiaux, mais New York + la Baie de San Francisco dominent. L’Europe est la plus grande hub hors des États-Unis.

(Note : Recrutement géographique spécifique = TAM plus petit, cycle de recrutement plus long. ))

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Un autre facteur façonnant le paysage actuel : le recrutement se concentre de plus en plus sur les équipes en phase avancée, et surtout dans les verticales qui intéressent le plus les candidats.

Nous anticipons que le reste de 2026 sera davantage guidé par des acquisitions, des transformations et des intégrations, plutôt que par une croissance purement organique.

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Alors, que doivent faire les fondateurs ?

Recruter selon les jalons — lancement de produit, revenus, partenariats, progrès réglementaires — plutôt que selon le cycle du marché ou le calendrier.

Les entreprises qui ont bien recruté en seconde moitié de 2025 ont toutes clairement expliqué et maintenu la raison d’être de chaque rôle.

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Sachant que chaque équipe est différente, il faut planifier soigneusement la séquence des recrutements :

→ Prioriser les bâtisseurs clés (engineering, sécurité, données / protocoles) → Explorer la compatibilité BD → Adapter la gamme de produits (les consommateurs en premier, l’infrastructure plus épurée) → Conformité, finance, gestion des risques → Marketing / support à mesure que le levier apparaît

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Maintenir un pipeline constant pour les talents rares.

Les postes en engineering, AI/ML et sécurité sont très limités, il ne faut pas repartir de zéro à chaque cycle. Même si une demande spécifique est close, il faut garder le contact.

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Reconnaître que la vente de rôles a changé.

Les candidats veulent une trajectoire claire, une attribution dans les 30–60 premiers jours, et un mécanisme de bonus transparent.

Vous devez vendre la différenciation. Ce n’est pas votre catégorie que vous vendez, mais pourquoi vous allez gagner, et quel rôle ils peuvent jouer.

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Il faut aussi une vraie histoire autour de l’IA. Pas « nous sommes une société d’IA ».

Les candidats veulent savoir :

→ Comment l’IA est utilisée en interne → Comment elle change le produit → Si elle crée un avantage réel

Les réponses vagues feront fuir les talents.

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Conseils concrets pour les équipes de talents :

Mettez vos meilleurs dans le processus (la première impression est cruciale), gardez les entretiens courts, et donnez des retours clairs.

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Une question ouverte : l’IA rend 2026 plus difficile à prévoir.

Les gens peuvent faire plus avec moins. De meilleurs outils permettent à certains de se lancer en solo. Certains peuvent directement se lancer dans l’IA.

Par ailleurs, une productivité accrue accélère la croissance, et le positionnement crypto est plus large que jamais.

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Notre vision actuelle de l’impact de l’IA : avant que les cas d’usage IA × Crypto ne se solidifient, les signaux de ralentissement sont plus forts que ceux d’accélération.

📎 Lecture complémentaire : The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won’t

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Nos prévisions pour 2026 : stabilité à croissance modérée, portée par l’ingénierie, l’IA / données et la sécurité. L’intégration continuera.

Que ce soit en marché haussier, stable ou baissier, cette année privilégie la construction de qualité.

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Les équipes qui sauront attirer les talents seront celles dont l’histoire sera la plus crédible, pas celles qui ont la voix la plus forte.

La discipline dans l’exécution, un modèle commercial durable, et une bonne explication de ces deux éléments sont indispensables.