Analyse approfondie du rapport sur la rémunération en cryptomonnaie : Ah ? Ces gens gagnent autant ?

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Auteur｜jk

Dans l’industrie de la cryptographie, la rémunération est l’un des sujets qui revient sans cesse, mais sur lequel il est le plus difficile d’obtenir des conclusions fiables. Que ce soit le fondateur qui établit un cadre salarial interne ou un candidat qui évalue si une offre est raisonnable, la réalité manque souvent de données pour appuyer ces jugements. Les discussions sectorielles se basent fréquemment sur des cas isolés, des partages anonymes ou des jugements émotionnels, plutôt que sur une architecture salariale universelle.

Dans ce contexte, la principale société de capital-risque de la cryptosphère, Dragonfly, a publié en 2023 pour la première fois un rapport annuel sur les rémunérations dans le secteur, synthétisant une vaste enquête par questionnaire pour fournir des données de rémunération cryptographique généralisables. Il y a deux mois, Dragonfly a publié une version pour 2025. Ce rapport a recueilli les retours de 85 entreprises cryptographiques et a étendu pour la première fois la recherche à des sociétés en dehors du portefeuille d’investissement de Dragonfly, rendant les données plus proches d’un véritable aperçu transversal du secteur.

Les données couvrent la fin 2024 jusqu’au premier trimestre 2025, avec l’introduction d’environ 3 400 points de données dédupliqués au niveau des employés et des candidats. Bien que ces données ne soient pas très récentes, la rémunération ne fluctue pas aussi violemment que le prix des tokens. Le rapport partage en détail les rémunérations par fonction, niveau et région, dépassant le simple « moyenne de poste » ou « fourchette approximative ». Par rapport au rapport de 2023, cette étude ne répond pas seulement à « combien paie l’industrie cryptographique », mais commence à montrer « comment l’argent est distribué, comment la certitude et le risque circulent dans l’organisation ».

Examinons ensemble les points forts qui méritent notre attention. Que vous soyez un jeune diplômé prêt à entrer dans le Web3 ou un cadre intermédiaire en évaluation du secteur, ce rapport devrait vous fournir de nombreuses données de référence.

Tous les montants de rémunération mentionnés dans cet article sont en dollars américains/USDT, et les salaires sont exclusivement en liquide, sans inclure les tokens/actions.

1. Synthèse globale du marché

Résumé express : voici les dix principales conclusions du rapport officiel de Dragonfly.

• La majorité des entreprises cryptographiques sont en phase de croissance, plutôt que d’expansion rapide.
• Le recrutement dans la cryptosphère est dès l’origine globalisé, il n’existe quasiment pas de recrutements uniquement aux États-Unis.
• L’Europe devient le principal hub international de recrutement.
• La quasi-totalité des rémunérations, tokens compris, ont diminué dans tous les niveaux et régions.
• Le télétravail reste dominant, et aucune entreprise ne prévoit de changer cette tendance.
• Le seuil d’entrée dans la cryptosphère est élevé, moins de 10 % des postes sont accessibles en début de carrière.
• Les postes d’ingénierie restent au cœur du secteur. Les postes produits commencent généralement à des niveaux expérimentés, et le design privilégie les contributeurs individuels plutôt que la gestion.
• La rémunération américaine devient la référence mondiale pour la gestion technique.
• Sur l’ensemble, la rémunération dans la cryptosphère 2024-2025 affiche un marché en phase de correction à la baisse, mais en voie de stabilisation. Malgré la forte valorisation des actifs cryptographiques, la politique américaine envoie des signaux positifs, mais ces changements macroéconomiques ne se traduisent pas encore rapidement en recrutement ou en rémunération. Les entreprises restent prudentes, avec un resserrement général des postes et des salaires.
• La tendance à la globalisation du recrutement se confirme, avec une forte montée en Europe, notamment dans l’ingénierie et le produit. Le télétravail est une tendance de fond, remettant en cause la logique « lieu = rémunération ». La différenciation salariale devient plus liée à l’impact, la rareté et la responsabilité, plutôt qu’à la localisation géographique.
• Les postes d’entrée subissent le plus fort choc : baisse significative des salaires et tokens, compensée parfois par une augmentation de la part en equity. Les postes débutants aux États-Unis restent plus rémunérés en liquide, mais à l’international, ils reçoivent souvent 2 à 3 fois plus d’equity et de tokens. Les niveaux intermédiaires sont sous pression, avec une croissance limitée ; les postes seniors sont plus stables, avec des baisses modérées, une equity plus stable, et des tokens concentrés dans le haut de la hiérarchie. La plus forte hausse salariale concerne les Senior IC et les cadres supérieurs, créant une structure en « balançoire » très marquée, notamment dans le produit et l’ingénierie.
• L’ingénierie reste le pilier central, mais d’autres fonctions montrent une différenciation claire, avec une concentration de la valeur dans le haut de la hiérarchie et une compression pour les niveaux intermédiaires et juniors. Le design, dès le départ, privilégie l’expérience et la seniorité, la gestion étant moins valorisée que la contribution individuelle. La valeur des managers design est inférieure à celle des designers seniors, et certains cadres supérieurs en design dépassent même les managers.
• Enfin, en comparaison annuelle, les fondateurs (les « boss ») augmentent chaque année leur rémunération. Plus la levée est grande, plus leur salaire est élevé, mais leur part en equity est plus faible. Les fondateurs américains ont en moyenne des rémunérations, equity et tokens plus élevées que leurs homologues internationaux.
• En résumé, presque toutes les rémunérations et attributions en tokens ont diminué. Les postes américains restent en tête en liquidité, mais les équipes internationales comblent l’écart avec une part plus importante en equity et tokens.

2. Analyse approfondie des six principaux postes

2.1 Ingénieur logiciel (Software Engineer) : la pierre angulaire

En tant que pilier technique, le salaire des ingénieurs logiciels est toujours parmi les plus élevés du secteur.

Parcours salarial aux États-Unis :

Les données montrent une trajectoire claire. Le salaire d’entrée se situe entre 89k$ et 138k$, en moyenne 113k$. Au niveau intermédiaire, on monte à 123k$-172k$, en moyenne 147k$. Après environ 7-8 ans, en tant que Principal ou Senior, le salaire bondit à 172k$-222k$, en moyenne 197k$.

Une fois passé à des postes de direction ou d’exécutif, on atteint 208k$-264k$, en moyenne 236k$. La progression du début à la haute direction est presque de 3 fois.

La transition la plus marquante est celle entre ingénieur intermédiaire et senior, entre 3-5 ans et 7-8 ans d’expérience, avec une augmentation de plus de 40 %. Les entreprises sont prêtes à payer une prime pour ceux qui résolvent des problèmes complexes.

Marché international :

Les salaires sont plus faibles, mais restent attractifs. L’entrée se situe entre 63k$ et 109k$, soit environ 40-70万 RMB, ce qui est déjà une rémunération confortable dans beaucoup de pays, notamment en Europe de l’Est ou en Asie du Sud-Est.

Les postes de haut niveau rattrapent rapidement leur équivalent américain, avec 200k$-253k$ pour les niveaux Executive ou Director, proches des standards US. La généralisation du télétravail et la compétition mondiale réduisent peu à peu l’écart régional. Les ingénieurs compétents peuvent choisir leur lieu de travail avec plus de flexibilité.

Conclusion : maîtriser l’anglais devient crucial pour les ingénieurs.

2.2 Ingénieur cryptographique (Crypto Engineer) : la spécialisation rémunérée

Ce poste, spécifique à la blockchain, affiche un profil salarial unique.

Aux États-Unis :

Les salaires d’entrée (64k$-108k$) sont inférieurs à ceux des ingénieurs classiques, probablement parce que les nouveaux dans la cryptographie doivent acquérir des connaissances spécifiques, comme la compréhension des mécanismes de consensus ou Solidity.

Au niveau intermédiaire (119k$-169k$), la valeur métier explose avec une hausse de 85 %. En senior (155k$-205k$), la croissance continue. La courbe montre que maîtriser les techniques cryptographiques clés augmente fortement la valeur.

Les managers en cryptographie (145k$-200k$) gagnent moins que la voie purement technique, ce qui reflète la priorité donnée à la technicité profonde, notamment dans la compréhension des preuves à divulgation zéro ou l’optimisation Layer 2.

Marché international :

Les salaires des cryptographes intermédiaires (90k$-142k$, 60-100万 RMB) dépassent souvent ceux de certains postes seniors traditionnels. La rareté des compétences en blockchain et smart contracts explique cette forte rémunération, que ce soit à Silicon Valley ou à Singapour.

2.3 Product Manager : la révélation des salaires explosifs

Les Product Managers (PM) ont connu une croissance spectaculaire en 2024/25, surtout aux niveaux supérieurs.

Aux États-Unis :

Le chiffre le plus frappant est celui des PM de niveau exécutif, atteignant 391k$-484k$, bien au-delà des autres postes. Certains doutent de la véracité de cette donnée, mais elle reflète plusieurs réalités.

D’abord, la complexité des produits Web3 dépasse largement celle des produits classiques. Il faut comprendre la tokenomics, la data on-chain, l’interopérabilité. Ensuite, ceux qui maîtrisent la technique et savent la transformer en valeur utilisateur sont rares. Enfin, un produit crypto réussi peut générer des milliards de dollars de volume.

Pour ceux qui s’engagent sérieusement dans cette voie, c’est une opportunité énorme.

Les PM débutants (95k$-140k$) sont proches des ingénieurs, mais à mi-parcours (153k$-203k$), ils surpassent tous les autres métiers en rémunération, devenant la catégorie la mieux payée.

À l’international :

Les salaires des PM sont plus raisonnables, avec 145k$-194k$ pour les niveaux exécutifs, bien moins démesurés qu’aux US. Les postes d’entrée ont des rémunérations proches de celles des smart contracts ou ingénieurs logiciels, avec une moyenne autour de 75万 RMB, ce qui permet de vivre confortablement en remote.

2.4 Designer : sous-estimé mais en pleine montée

Le design a longtemps été sous-évalué dans la cryptosphère, mais la tendance change.

Aux États-Unis :

Les salaires d’entrée (53k$-103k$) sont parmi les plus faibles, ce qui reflète la priorité historique donnée à la technique plutôt qu’à l’expérience utilisateur. Beaucoup de DApps ont des interfaces peu soignées, même avec des levées de fonds importantes.

Mais la situation évolue rapidement. En senior (139k$-182k$), la rémunération bondit, soulignant que le marché valorise enfin l’expérience de gestion de produit.

Les designers intermédiaires (80k$-120k$) ont une croissance plus lente, ce qui peut entraîner une fuite vers d’autres secteurs ou une reconversion.

À l’international :

Les salaires y sont plus équilibrés, avec une moindre différence entre junior et senior, offrant un environnement plus équitable pour la progression.

2.5 Marketing : la force tranquille en croissance

Le marketing devient un levier stratégique dans la cryptosphère, avec des rémunérations en hausse.

Aux États-Unis :

Les salaires sont stables, avec 58k$-108k$ en entrée, puis 90k$-139k$ en mid, et jusqu’à 127k$-176k$ en senior. Les rôles évoluent de la simple exécution à la stratégie, avec une capacité à vulgariser la complexité technique. La valeur du marketeur capable de raconter une histoire convaincante est énorme.

À l’international :

Les structures salariales sont plus homogènes, avec des écarts faibles entre niveaux, dans une logique de croissance régulière.

2.6 Business Development (BD) / Go to Market : moteur de croissance

Les rôles BD ont un impact direct sur la croissance, et leur rémunération le reflète.

Aux États-Unis :

Le salaire d’entrée (50k$-100k$) est le plus faible, mais la progression est spectaculaire : en mid (105k$-154k$), la rémunération double, ce qui en fait la croissance la plus forte. En niveau exécutif, (195k$-252k$), les leaders sont très bien rémunérés, car ils jouent un rôle clé dans l’intégration des exchanges, la création de partenariats, l’ouverture de nouveaux marchés.

Les débutants en BD commencent souvent par des tâches de prospection, mais leur valeur explose dès qu’ils construisent un réseau et comprennent l’écosystème. La capacité à faire du business, à comprendre la tokenomics, à connaître les blockchains, est très recherchée.

À l’international :

Les salaires des BD internationaux sont très compétitifs, avec une forte performance des niveaux Principal/Senior (127k$-177k$) et même des Managers (136k$-189k$), parfois supérieurs aux US. La localisation joue un rôle clé : aider une société américaine à s’implanter en Asie ou à pénétrer le marché européen valorise énormément.

Les postes américains restent en tête en termes de rémunération en cash et en total.

3. Rémunération des fondateurs : combien se versent-ils ?

Un phénomène intéressant : la rémunération des fondateurs augmente chaque année, en lien avec la taille des levées. Plus la levée est grande, plus leur salaire est élevé, mais leur part en equity diminue. Les fondateurs américains ont en moyenne des rémunérations, equity et tokens plus élevés que leurs homologues internationaux.

Aux États-Unis :

Les fondateurs voient leur salaire progresser par étapes, de 181k$ (médiane 195k$) en Seed, à 198k$ en Series A, puis un saut important à 276k$ (médiane 298k$) en Series B, avec une croissance de plus de 40 %. La série B correspond à la phase de scale-up, où le rôle du fondateur évolue vers celui de CEO, avec une responsabilité accrue.

En Series C et D, les salaires se stabilisent autour de 275k$-300k$, avec une légère baisse en Series C (275k$) et une reprise en Series D (300k$).

À l’international :

Les données sont très différentes. En early stage, les fondateurs touchent entre 138k$ et 140k$ en Seed, puis jusqu’à 210k$-244k$ en Series A. En Series B, certains ne gagnent que 16k$, ce qui peut refléter des stratégies de rémunération très faibles ou des particularités régionales. Cependant, en Series E, la rémunération atteint 300k$, comparable aux US, souvent pour des sociétés déjà valorisées à l’échelle mondiale.

Les fondateurs de sociétés cotées ont une rémunération plus faible (144k$), car leur richesse principale provient de la valorisation de leur participation.

4. Où travaillent les employés ?

Selon Dragonfly, l’Europe de l’Ouest est le principal hub de recrutement international. La majorité des embauches en séries B à E (84%) se font en Europe de l’Ouest. Plus tard, une part importante (63%) des recrutements se fait en Europe de l’Est, grâce à une forte offre d’ingénieurs et un coût compétitif. La croissance en Asie est aussi notable, passant de 20% à 41%, pour répondre à une demande accrue.

Les entreprises recrutent aussi en Amérique du Nord, notamment au Canada (38%), pour profiter de la proximité avec les US, de la réglementation favorable et d’un écosystème mature. En revanche, le recrutement en Amérique du Sud reste marginal (13%), tout comme en Océanie (2%) ou en Afrique (4%), ou en Inde (9%).

5. Que pouvons-nous en tirer ?

5.1 Talents débutants :

Si vous avez des compétences techniques, vous avez déjà une longueur d’avance. Les salaires de départ pour ingénieurs, smart contracts et product managers sont très élevés, même en début de carrière, atteignant souvent six chiffres en US. Dans d’autres secteurs, cela demande plusieurs années d’expérience.

Mais l’essentiel n’est pas seulement le salaire de départ : c’est la possibilité d’apprendre et de progresser rapidement. Choisir une équipe qui vous permet de monter en compétences en peu de temps est plus précieux que quelques milliers de dollars de plus au départ. La croissance entre débutant et intermédiaire est souvent très forte, il faut donc privilégier cette étape.

5.2 Talents intermédiaires :

Le salaire des PM intermédiaires dépasse celui de tous les autres métiers, ce qui n’est pas un hasard. Le marché recherche des profils « hybrides » : techniques et orientés utilisateur. Si vous êtes ingénieur mais que vous vous posez des questions sur la pertinence d’une fonctionnalité ou la logique d’un produit, faire la transition vers le produit peut être une excellente option.

Pour BD, la période intermédiaire est aussi clé : vous avez déjà un réseau, une connaissance de l’écosystème, et vous pouvez commencer à signer des deals importants. Participer à des événements, partager votre expertise sur Twitter, construire votre réputation sont des investissements qui payent à long terme.

5.3 Stratégie géographique :

Choisir où travailler ne se limite pas au salaire. Le coût de la vie est crucial. Par exemple, gagner 150k$ à San Francisco ne vaut peut-être pas autant qu’en Allemagne avec 80k€. La compétition y est aussi plus féroce, et la pression plus forte.

Les marchés internationaux offrent souvent une meilleure qualité de vie, avec plus de flexibilité, de congés, et une atmosphère moins stressante. Le télétravail bouleverse aussi la donne : de plus en plus d’entreprises américaines embauchent à distance, avec des ajustements de salaire, mais une attractivité toujours forte.

Une opportunité d’arbitrage : vivre dans une région à faible coût tout en étant payé au standard international. Par exemple, un développeur senior en Europe de l’Est ou en Asie du Sud-Est, travaillant pour une société payant selon le marché global, peut avoir une meilleure qualité de vie tout en gagnant une rémunération compétitive.

Les écarts régionaux se resserrent, surtout pour les ingénieurs seniors. La capacité à résoudre des problèmes est plus importante que la localisation.

En conclusion

Les données de 2025 dans la cryptosphère montrent un marché plein d’opportunités mais aussi de défis. Les talents techniques continuent de bénéficier de primes importantes, les product managers gagnent en importance, et les rôles liés à la croissance comme BD ou marketing ont un potentiel énorme.

Pour les chercheurs d’emploi, choisir la bonne voie et le bon secteur est plus crucial que de viser uniquement le salaire. La rapidité d’apprentissage, le réseau et la valeur ajoutée personnelle seront clés pour évoluer rapidement dans ce secteur en pleine mutation.

Pour les entreprises, instaurer une rémunération juste et compétitive n’est qu’un début. Le vrai défi est de créer un environnement qui attire, forme et retient les meilleurs talents. Dans un secteur où le succès dépend des personnes, investir dans le capital humain est la meilleure stratégie.

À mesure que la cryptosphère mûrit, on peut s’attendre à des postes plus spécialisés, des compétences plus pointues, et un marché du travail de plus en plus globalisé. Ceux qui sauront s’adapter, apprendre et évoluer seront les grands gagnants de cette révolution numérique.