Công ty thanh toán một phần lương cho nhân viên dưới dạng tài khoản nạp tiền có thuộc trường hợp "trả đủ tiền công lao động" không?

Khi hình thức tuyển dụng của doanh nghiệp ngày càng đa dạng,

Cách thanh toán lương cũng gây ra những tranh luận mới.

Người sử dụng lao động sẽ phát phần lương

dưới dạng điểm tích lũy, phiếu quà tặng, v.v.,

liệu có thuộc về “trả đủ tiền công lao động” hay không?

Người lao động có thể yêu cầu bồi thường kinh tế dựa trên đó không?

(Ảnh nguồn internet, vui lòng xóa nếu vi phạm)

Tình tiết vụ án cơ bản

Lý một vào làm việc tại một công ty từ tháng 11 năm 2020, hai bên ký hai hợp đồng lao động có thời hạn cố định. Đến tháng 12 năm 2024, khi công ty thanh toán lương tháng 11 cho Lý một, qua chuyển khoản ngân hàng thanh toán 7000 nhân dân tệ, ngày hôm sau chuyển thêm 1000 nhân dân tệ vào tài khoản cá nhân trong hệ thống nội bộ của công ty.

Tháng 1 năm 2025, Lý gửi thư thông báo chấm dứt hợp đồng lao động tới công ty với lý do công ty không thanh toán đủ lương đúng hạn và ép buộc nạp tiền tiêu dùng. Công ty đã nhận thư vào ngày hôm sau. Sau đó, Lý nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, yêu cầu công ty trả bồi thường kinh tế. Ủy ban trọng tài đồng ý yêu cầu của anh. Công ty không đồng ý với phán quyết của ủy ban, khởi kiện ra tòa.

Trong phiên tòa, Lý trình bày các chứng cứ như bảng lương, tin nhắn trò chuyện, chứng minh rằng trong lương tháng 11 năm 2024 có 1000 nhân dân tệ đã được nạp vào tài khoản hệ thống, và anh nhiều lần phản đối công ty.

Công ty phản bác rằng, việc nạp tiền này thuộc hình thức phát thưởng, không phải là thành phần của lương, và đã hoàn trả khoản tiền này bằng tiền mặt sau đó.

Phán quyết của tòa án

Sau khi xem xét, tòa án cho rằng, theo Điều 50 của Luật Lao động Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và Điều 5 của Quy định tạm thời về thanh toán lương, lương phải được trả bằng tiền mặt theo tháng trực tiếp cho người lao động, không được thay thế bằng vật phẩm hoặc chứng khoán có giá trị. Công ty nạp một phần lương của nhân viên vào hệ thống tiêu dùng nội bộ, dù có thể dùng để tiêu dùng, nhưng không có chức năng thanh toán và lưu thông tiền tệ, về bản chất hạn chế quyền tự chủ của người lao động đối với lương, vi phạm quy định bắt buộc của pháp luật về thanh toán lương. Dù khoản 1000 nhân dân tệ đã được bổ sung trong các khoản lương sau đó, nhưng việc bổ sung này xảy ra sau khi quan hệ lao động chấm dứt, không ảnh hưởng đến việc xác định đã chưa thanh toán đủ lương tại thời điểm chấm dứt hợp đồng. Vì công ty không thanh toán đủ lương đúng hạn, Lý đã yêu cầu chấm dứt hợp đồng phù hợp với Điều 46 của Luật Hợp đồng Lao động, và tòa án quyết định công ty phải trả bồi thường kinh tế cho Lý.

Sau bản án sơ thẩm, công ty không đồng ý kháng cáo. Tòa phúc thẩm bác đơn kháng cáo, giữ nguyên bản án sơ thẩm. Hiện công ty đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ.

Ý kiến của thẩm phán

Tiền lương là nền tảng kinh tế để người lao động và gia đình họ sinh sống và phát triển, việc trả lương đầy đủ, đúng hạn bằng tiền mặt là nghĩa vụ pháp lý không thể tránh khỏi của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được thay thế bằng thẻ nạp tiền, điểm tích lũy, phiếu quà tặng, v.v., không phải là hình thức thanh toán lương hợp pháp, nếu không sẽ xâm phạm quyền hợp pháp của người lao động và có thể ảnh hưởng đến trật tự quản lý công cộng.

Trong vụ án này, tòa án rõ ràng phủ nhận tính hợp pháp của việc thay thế lương bằng hạn mức tiêu dùng nội bộ, bảo vệ quyền tự chủ của người lao động đối với lương. Điều này cũng nhắc nhở các doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về thanh toán lương, tránh gây tranh chấp lao động do hình thức thanh toán không phù hợp.

Nguồn: Báo Nhân dân Tòa án, Tòa án cao cấp Sơn Đông

【Nguồn: Tòa án Nhân dân trung cấp thành phố Đông Dương】