Розрив у заробітній платі за статтю

Жінки понад століття отримують несправедливу оплату за свою працю у порівнянні з чоловіками. В США були прийняті закони, що забороняють таку дискримінацію, що сприяло прогресу у зменшенні гендерної різниці у заробітках між чоловіками та жінками. Але результати не відчувають однаково всі жінки.

Значна расова нерівність у доходах існує в США переважно через перетин між гендерною різницею у зарплаті та расовими розбіжностями у доходах. ЛГБТ+ також стикаються з розривами у оплаті.

Ці питання вийшли на передній план на початку 2025 року через кілька указів Президента Дональда Трампа, які передбачають ліквідацію програм різноманітності, рівності та інклюзії (DEI) у державному та приватному секторах.

Основні висновки

• Жінки зазвичай заробляють менше за чоловіків за однакову роботу.
• Жінки кольору, незалежно від освіти, часто працюють на нижчооплачуваних посадах у порівнянні з білими жінками з подібним рівнем навичок.
• ЛГБТ+ також стикаються з гендерною різницею у зарплаті, а також із розривом через їхню гендерну ідентичність та/або сексуальну орієнтацію.
• Хоча закони були прийняті для боротьби з гендерною нерівністю у зарплаті, багато факторів і упереджень досі сприяють її існуванню.

Отримуйте персоналізовані, штучним інтелектом підтримувані відповіді, засновані на понад 27 роках довіри та експертизи.

ЗАДАТИ ПИТАННЯ

Гендерна різниця у зарплаті: довга історія

Різниця у зарплаті між чоловіками та жінками має довгу історію. Ті, хто знає про Розі-Ріветту, ймовірно, добре знають, що під час Другої світової війни американські жінки масово увійшли до робочої сили, часто у традиційно чоловічі сфери, оскільки чоловіки пішли воювати за кордон. Але це не була перша велика війна в США, під час якої жінки взяли на себе потреби тилу.

Під час Першої світової війни багато жінок замінили чоловіків, що воювали у «Великій війні». Коли ці нові працівниці зрозуміли, що їм платитимуть менше за ту саму працю, почалися страйки. Під час Другої світової вимоги рівної оплати зросли знову, з активною участю профспілок і жіночих організацій.

Потреба у законодавчому закріпленні цих вимог тривала близько 20 років. Першим був Закон про рівну оплату праці 1963 року, який вимагав однакової оплати за «суттєво рівну» роботу в одному й тому ж робочому місці. Рік потому був прийнятий Закон про громадянські права 1964 року, який розширив цю базу, заборонивши дискримінацію у оплаті через «раса, колір, релігія, стать і національне походження».

Однак, щоб ухвалити Закон Ліллі Ледбеттер про справедливу оплату 2009 року, знадобилося 46 років і суперечливе рішення Верховного суду, яке дозволило вважати кожен дискримінаційний платіж новим правопорушенням, за яке можна подати позов і отримати до двох років назад виплаченої зарплати.

Розуміння різниці у зарплаті

За даними “Кембриджського словника”, різниця у зарплаті — це «різниця між середньою оплатою двох різних груп людей». Гендерна різниця у зарплаті, за визначенням Організації економічного співробітництва та розвитку, — це «різниця між медіанним доходом чоловіків і жінок відносно медіанного доходу чоловіків».

За останніми даними перепису США, у 2023 році жінки в середньому заробляли менше 83 центів за кожен долар, зароблений чоловіками. Це різниця у 17 центів із помітним впливом. За даними Національної партнерської програми для жінок і сімей, у 2023 році спільно жінки заробили майже 1,7 трильйона доларів менше, ніж чоловіки.

Гендерна різниця у зарплаті зумовлена багатьма факторами, що часто перетинаються. Наприклад, хоча освіта або географічне розташування впливають на нерівність у доходах, гендерна різниця у зарплаті залишається навіть без цих факторів. Більше того, багато потенційних чинників, які здаються незалежними від статі працівника — наприклад, досвід або кількість відпрацьованих годин — можуть бути результатом суспільних упереджень щодо статі.

Традиційні уявлення про ролі статі закріплюють домашнє господарство і виховання дітей як основні обов’язки жінок, що може зменшити їхній час для роботи і досвід у галузі. Підтримка у вигляді оплачуваної відпустки по догляду за сім’єю та доступного догляду за дітьми стимулює матерів повертатися до роботи. Але станом на 2023 рік лише 27% цивільних працівників мали доступ до оплачуваної відпустки по догляду за сім’єю, профінансованої роботодавцем. Крім того, тривала нерівність у доходах через інші чинники, ніж стать, може обмежувати можливості певних груп жінок користуватися послугами, наприклад, доглядом за дітьми.

Перетин раси і статі

Різниця у 17 центів не відчувається однаково всіма жінками; деякі жінки отримують ще менше через додаткову дискримінацію за іншими ознаками. Наприклад, у четвертому кварталі 2024 року чорні та латиноамериканські жінки мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білих жінок, причому латиноамериканські жінки заробляли найменше з усіх груп. Але азіатські жінки мали вищий середній тижневий дохід, ніж білі, чорні та латиноамериканські жінки цього періоду. Вони також заробляли більше за білих чоловіків, хоча всі ці групи жінок отримували менше за чоловіків своєї раси.

Це не завжди було так. Між 2000 і серединою 2019 року азіатські жінки заробляли більше за всіх інших жінок, але мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білі чоловіки. Єдині, хто заробляли більше за біліх чоловіків у четвертому кварталі 2024 і з 2000 по 2021 рік — це азіатські чоловіки.

Ці статистичні дані базуються на середніх значеннях і не дають точної картини. Наприклад, не всі азіатські американки заробляють більше за білих чоловіків: у 2022 році за кожен долар, зароблений білим чоловіком, філіппінські американки отримували 79 центів, корінні гавайки — 61 цент, американки тонганського походження — 52 цента, а непальські американки — 48 центів.

Гендерні можливості

Освітні реформатори називають «прірвою можливостей» — «шляхи, якими раса, етнічна приналежність, соціально-економічний статус, знання англійської, багатство громади, сімейний стан або інші фактори сприяють або підтримують нижчі освітні прагнення, досягнення і рівень для певних груп студентів». За межами сфери освіти цей самий концепт застосовується до перешкод, з якими стикаються працівники через свої демографічні характеристики.

Вчителі та інші наставники часто наголошують на важливості мережування, яке дає учасникам соціальний капітал (тобто позитивний результат людської взаємодії для кар’єри). Мати друзів, родичів або інших зв’язків у високих колах зазвичай полегшує пошук роботи. Оскільки цей соціальний капітал не розподілений рівномірно, виникає «прірва можливостей».

Інші чинники також сприяють цій прірві. Один із них — так зване «професійне сегрегування», тобто «перебільшена або недостатня представленість певних груп у конкретних професіях або сферах роботи», як зазначає Центр рівних можливостей Вашингтона. У 2020 році цей центр виявив, що сфери, якими домінують чоловіки, зазвичай мають вищу оплату незалежно від навичок або рівня освіти, що підтверджується дослідженням Федерального резервного банку Філадельфії 2024 року.

Тим часом, суспільний тиск і структурний сексизм можуть впливати на кар’єрний шлях жінок. Зокрема, чорні та латиноамериканські жінки, незалежно від освіти, часто зосереджені у нижчооплачуваних сферах у порівнянні з білими жінками із подібним рівнем навичок. Наприклад, дослідження Pew Research Center 2021 року показує, що більшість жінок кольору досі мають низьке представництво у прибуткових кар’єрах у STEM-галузях.

Крім того, сексизм і мізогінія досі існують на ринку праці. Хоча Закон про рівну оплату заборонив дискримінацію за статтю, вона все ще може бути поширеною. Роботодавці можуть продовжувати дискримінувати, орієнтуючись на історію зарплат під час найму, що підтримує нерівність у оплаті. Щоб запобігти дискримінації, у 21 штаті за останні роки заборонили практику запитів у кандидатів про їхню історію зарплат.

Порада

Якщо ви вважаєте, що вам платять менше, ніж вашим колегам через расу, колір, релігію, стать, національне походження, вік або інвалідність, ви можете подати скаргу до Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC). Процедура подання скарги описана на сайті агентства.

Трансгендерний і небінарний розрив у оплаті

Окрім дискримінації за статтю та/або сексуальну орієнтацію, ЛГБТ+ також стикаються з розривами у зарплаті через свою ідентичність. Перетин цих двох соціально-економічних розділів може створювати унікальні ситуації для працівників за межами бінарної статі. Наприклад, Human Rights Campaign повідомляє, що трансгендерні чоловіки і жінки заробляють відповідно 70 і 60 центів за кожен долар, який отримує «типовий працівник» (наприклад, медіанна зарплата всіх працівників у США). Також дослідження 2008 року показало, що середній дохід трансгендерних жінок знизився приблизно на 32% після переходу. Навпаки, середній дохід трансгендерних чоловіків зріс після переходу, хоча й лише на 1,5%.

Деякі трансгендерні чоловіки у тому ж дослідженні 2008 року повідомили про здобуття додаткових повноважень і поваги на роботі після переходу. Інші дослідники виявили, що трансгендерні жінки мають труднощі з утриманням роботи, і сучасні дані свідчать, що багато з них залишають високоплачуві посади через дискримінацію на роботі. Деякі трансгендерні чоловіки повідомляють про труднощі з прийняттям їх на роботі, особливо якщо вони не мають «незаперечної чоловічої зовнішності».

У дослідженні 2022 року «Опитування трансгендерів у США» понад третина (34%) трансгендерних осіб перебували у злиднях. Також було виявлено, що 11% респондентів, які мали роботу минулого року, були звільнені або змушені подати у відставку, втратили роботу або були звільнені через свою гендерну ідентичність або вираження. Рівень безробіття серед опитаних становив 18%.

Human Rights Campaign також встановила, що небінарні, ґендерквир, ґендерфлюїд і двospіритні працівники заробляють 70 центів за кожен долар, який отримує типовий працівник. Щодо можливостей, дослідження 2016 року показало, що небінарні особи, яким приписано чоловічу стать при народженні, зазвичай стикаються з дискримінацією при наймі, тоді як ті, кому приписано жіночу стать, частіше зазнають дискримінаційного ставлення на роботі. Також небінарні частіше зазнають відмов у підвищенні, хоча в цілому вони мають кращі показники, ніж трансгендерні жінки.

Швидкий факт

Дослідження щодо розриву у зарплаті, з яким стикаються ЛГБТ+ американці, є відносно обмеженими, особливо щодо врахування різноманітності всередині спільноти, що частково пов’язано з відсутністю федеральних даних. Наприклад, перепис 2020 року був першим опитуванням Бюро перепису США, яке збирало дані про одностатеві пари, але лише тих, що живуть разом. Це був єдиний запит, що стосувався демографії ЛГБТ+.

Вплив сексуальних домагань

Хоча заборонені некоректні сексуальні зауваження і фізичні домагання на роботі відповідно до Title VII Закону про громадянські права, як і сама гендерна різниця у зарплаті, сексуальні домагання залишаються поширеними. Хоча їхній досвід не обов’язково характерний лише для жінок, вони впливають на них у більшій мірі. Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні США встановила, що близько 83,7% із 6201 випадків сексуальних домагань, поданих у 2022 році, були подані жінками, тоді як чоловіки подали 16,3%.

Сексуальні домагання можуть не лише емоційно шкодити жінкам, а й негативно впливати на їхній дохід. Наприклад, у 2023 році Національна партнерська програма для жінок і сімей опублікувала інформаційний лист, що жінки у роботі, де сексуальні домагання не повідомляються, можуть бути менш схильними до переговорів щодо зарплати і підвищень. Інциденти сексуальних домагань часто залишаються непоміченими через страх перед репресіями, звільненням або бездіяльністю. У дослідженні Morning Consult 2018 року 46% жінок, які повідомили про сексуальні домагання керівникам або HR, були незадоволені результатом.

Це може впливати на продуктивність, просування по службі і кар’єрний вибір. Жінки, які зазнають цього у роботі, часто повідомляють про підвищену тривожність і депресію, що може знижувати їхню продуктивність і загальний рівень роботи. За даними дослідження Американської асоціації університетських жінок 2019 року, 38% опитаних жінок, що зазнали сексуальних домагань на роботі, повідомили, що це вплинуло на їхнє рішення залишити роботу раніше, а дослідження 2018 року від New America показало, що це може змусити жінок залишити цілі галузі, посилюючи професійну сегрегацію.

Крім того, жінки кольору, ЛГБТ+ жінки і жінки з інвалідністю можуть зазнавати більшої фінансової шкоди і ризику репресій, сумнівів, звинувачень у жертві або інших упереджень за повідомлення про сексуальні домагання.

Глобальні гендерні розриви

Щороку Світовий економічний форум досліджує і індексує світові гендерні нерівності у рамках щорічного звіту «Глобальний гендерний розрив». Окрім загальної оцінки розривів у зарплаті та можливостях, у 2024 році індекс включає чотири підіндекси, що вимірюють різні типи гендерних розривів у 146 країнах. Вони включають:

• Економічна участь і можливості: цей індекс оцінює рівність зарплат між жінками і чоловіками за схожу роботу, а також різницю у приблизних доходах, участі у робочій силі, кількості професійних і технічних працівників, а також у парламентарях, високопосадовцях і менеджерах. Цей розрив — другий за значущістю, 39,5%.
• Освіта: цей індекс оцінює різницю у показниках зарахування у початкову, середню і вищу освіту, а також рівень грамотності між жінками і чоловіками. Розрив у освіті — другий за малим, 5,1%.
• Здоров’я і виживання: цей індекс вимірює різницю у тривалості здорового життя між статтю, а також співвідношення статей при народженні. Розрив у здоров’ї і виживанні — найменший, 4,0%.
• Політичне представництво: цей індекс оцінює різницю у кількості жінок і чоловіків у парламенті, міністерських посадах і кількості років, які жінки провели на посаді глави держави за останні 50 років. Цей розрив — найвіддаленіший від закриття, 77,5%.

31,5%

Процент світового гендерного розриву, який ще потрібно подолати станом на 2024 рік.

Окрім тем, вже висвітлених у цій статті, ці підіндекси вимірюють кілька додаткових гендерних розривів, які не завжди враховуються при обговоренні різниці у зарплаті, але мають значний соціально-економічний вплив на особистому рівні і умови, що сприяють дискримінаційним доходним різницям. Наприклад, якщо жінкам відмовляють у доступі до високоякісної медичної допомоги, це може вплинути на їхню здатність працювати у разі хвороби або травми. Також важко буде впровадити ефективні законодавчі зміни для зменшення розриву у доходах, якщо ті, хто має політичну владу, виграють від існуючого статус-кво.

Хоча кожна країна має свій власний бал, світові середні значення полегшують кількісну оцінку змін у більш абстрактних можливостях з часом. З 2006 року зсув у політичному представництві зріс на 8,3%. Єдині індекси, що знизилися за цей період, — це індекс здоров’я і виживання (-0,2 пункти).

Що таке гендерна різниця у зарплаті у 2024 році?

Станом на 2024 рік, у середньому, жінки заробляють менше 83 центів за кожен долар, який отримують чоловіки. Різниця у зарплаті зменшилася на 8 центів з 2015 року.

Чому така велика різниця у зарплаті?

Хоча в США було прийнято кілька законів, що зробили дискримінацію за статтю у оплаті забороненою, існує багато чинників, що дозволяють цій нерівності існувати, зокрема свідомі і несвідомі упередження і дискримінація при наймі і оплаті, вищий рівень часткової зайнятості жінок, а також різниця у галузях і професіях, де переважають жінки, що зазвичай мають нижчі зарплати.

Яка країна має найменшу різницю у зарплаті за статтю?

Хоча жодна країна не досягла повної гендерної рівності, станом на 2024 рік Ісландія має найнижчу різницю у зарплаті за статтю (93,5%) і є єдиною, що закрила понад 90% цієї різниці. Вона очолює Глобальний індекс гендерного розриву вже понад десять років.

Висновок

Хоча за останні роки гендерна різниця у зарплаті зменшилася, вона ніколи не закриється повністю без скоординованих зусиль, що враховують багато чинників і упереджень, які досі сприяють її існуванню. Компанії мають брати участь у цьому, забезпечуючи справедливу оплату праці для всіх працівників і створюючи безпечне робоче середовище для всіх жінок.