Компанія виплачує частину зарплати співробітникам у формі поповнення рахунку. Чи належить це до «повної виплати трудової винагороди»?

Зі зростанням різноманітності форм працевлаштування підприємств,

способи виплати заробітної плати також викликають нові суперечки.

Работодавець виплачує частину заробітної плати

у вигляді бонусних балів, сертифікатів тощо,

чи вважається це «повною виплатою трудової винагороди»?

Чи може працівник на цій підставі вимагати економічної компенсації?

(Джерело з мережі, видаляти за запитом)

Основний випадок

Мінь у листопаді 2020 року влаштувався на роботу в певну компанію, сторони підписали два фіксовані трудові договори. У грудні 2024 року, коли компанія виплачувала Міню зарплату за листопад, вона переказала через банк 7000 юанів, а наступного дня додаткові 1000 юанів було зараховано на особистий рахунок у внутрішній системі компанії.

У січні 2025 року Мінь подав у поштову службу повідомлення про розірвання трудового договору через те, що компанія не виплатила вчасно і в повному обсязі заробітну плату та примусово зарахувала кошти для споживання. Компанія отримала повідомлення наступного дня. Пізніше Мінь подав до трудової інспекції вимогу про виплату економічної компенсації. Комісія підтримала його вимоги. Компанія оскаржила рішення і подала позов до суду.

Під час судового засідання Мінь представив виписки з банківських операцій, переписку тощо, доводячи, що у листопаді 2024 року 1000 юанів було зараховано на внутрішній рахунок, і що він кілька разів висловлював заперечення щодо цього.

Компанія ж стверджувала, що ця зарахування є формою соціальних виплат і не входить до складу зарплати, а також що пізніше вона виплатила цю суму готівкою.

Рішення суду

Після розгляду суд дійшов висновку, що відповідно до статті 50 «Кодексу праці Китайської Народної Республіки» та статті 5 «Положення про тимчасовий порядок виплати заробітної плати», зарплата має виплачуватися грошовими коштами щомісячно безпосередньо працівнику, не може замінюватися натурпродуктами або цінними паперами. Виплата частини зарплати на внутрішній рахунок для споживання, хоча й дозволена для використання, не має функцій грошового платежу та обігу, фактично обмежує право працівника на самостійне розпорядження зарплатою, що порушує обов’язкові законодавчі норми щодо виплати зарплати. Навіть якщо ці 1000 юанів були пізніше виплачені, оскільки це сталося після розірвання трудового договору, це не впливає на факт неповної виплати зарплати на момент розірвання. Оскільки Мінь подав вимогу про розірвання договору через невиплату в повному обсязі, що відповідає статті 46 «Закону про трудові договори», суд постановив, що компанія має виплатити Міню економічну компенсацію.

Після першої інстанції компанія оскаржила рішення. Другий судовий інстанцій відхилила апеляцію і залишила рішення без змін. Наразі компанія вже виконала рішення.

Коментар судді

Заробітна плата — це економічна основа для життя та розвитку працівника і його сім’ї. Вчасна і повна виплата зарплати у грошовій формі є обов’язком роботодавця, який не може бути зменшений. Заборонено замінювати зарплату на бонусні бали, сертифікати або інші не грошові форми, інакше це порушує законні права працівників і може порушити громадський порядок.

У цьому випадку суд чітко відкинув легальність заміни зарплати внутрішнім споживчим кредитом і захистив право працівника на повний розпорядок зарплатою. Це також нагадує роботодавцям про необхідність суворо дотримуватися правил виплати зарплати, щоб уникнути трудових суперечок через неправильний спосіб оплати.