Розрив у заробітній платі за статтю

Жінки понад століття отримують несправедливу оплату за свою працю у порівнянні з чоловіками. В США були прийняті закони, що забороняють таку дискримінацію, що сприяло прогресу у зменшенні гендерної різниці у заробітній платі між чоловіками та жінками. Але результати не відчувають однаково всі жінки.

Значна расова нерівність у доходах існує в США переважно через перехрестя між гендерною різницею у зарплаті та расовими розбіжностями у доходах. ЛГБТ+ також стикаються з розривами у оплаті.

Ці питання вийшли на передній план на початку 2025 року через кілька указів Президента Дональда Трампа, які передбачають ліквідацію програм різноманітності, рівності та інклюзії (DEI) у державному та приватному секторах.

Основні висновки

• Жінки зазвичай заробляють менше за чоловіків за однакову роботу.
• Жінки кольору, незалежно від освіти, часто спрямовуються на менш оплачувані посади порівняно з білими жінками із схожим рівнем навичок.
• ЛГБТ+ особи також стикаються з гендерною різницею у зарплаті, крім розриву за їхньою гендерною ідентичністю та/або сексуальною орієнтацією.
• Хоча були прийняті закони для боротьби з гендерною різницею у зарплаті, багато факторів і упереджень досі сприяють її існуванню.

Гендерна різниця у зарплаті: довга історія

Різниця у зарплаті між чоловіками та жінками має довгу історію. Ті, хто знає про Розі «Ковальчу» — символ жіночої праці під час Другої світової війни, — знають, що під час війни жінки масово увійшли до робочої сили, часто у традиційно чоловічі сфери, оскільки чоловіки пішли на фронт. Але це не була перша велика війна, під час якої жінки взяли на себе потреби домашнього фронту.

Під час Першої світової війни багато жінок замінили чоловіків, що воювали у «Великій війні». Коли ці нові працівниці зрозуміли, що їм платять менше за ту саму працю, почалися страйки. Під час Другої світової вимоги щодо рівної оплати знову посилилися, з активною участю профспілок і жіночих організацій.

Потреба у законодавчому закріпленні рівності у зарплаті тривала близько 20 років. Першим був Закон про рівну оплату праці 1963 року, який вимагав однакову оплату за «суттєво рівну» роботу в одному й тому ж робочому місці. Рік потому був прийнятий Закон про громадянські права 1964 року, який розширив цю базу, заборонивши дискримінацію у оплаті через «раса, колір, релігія, стать і національне походження».

Однак, пройшло 46 років і рішення Верховного суду, зокрема заперечення судді Рут Бейдер Гінзбург, — і лише у 2009 році був прийнятий Закон Ліллі Ледбеттер про справедливу оплату праці, який визнав, що кожен дискримінаційний платіжний чек, а не лише початкове рішення роботодавця, є новим актом дискримінації, за який працівник може подати позов і отримати до двох років назад виплаченої зарплати.

Розуміння різниці у зарплаті

За визначенням “Кембриджського словника”, різниця у зарплаті — це «різниця між середньою оплатою двох різних груп людей». Гендерна різниця у зарплаті, за визначенням Організації економічного співробітництва та розвитку, — це «різниця між медіанним доходом чоловіків і жінок відносно медіанного доходу чоловіків».

За останніми даними перепису США, у 2023 році жінки в середньому заробляли менше ніж 83 цента за кожен долар, який заробляли чоловіки. Це різниця у 17 центів, що має значний вплив. За даними Національного партнерства за права та сім’ї, у 2023 році жінки разом заробили майже 1,7 трильйона доларів менше, ніж чоловіки, аналізуючи дані Бюро перепису.

Гендерна різниця у зарплаті пояснюється багатьма взаємопов’язаними факторами. Наприклад, хоча рівень освіти або географічне розташування справді впливають на нерівність у зарплаті, гендерні розриви залишаються навіть без цих факторів. Крім того, багато потенційних чинників, які здаються незалежними від статі працівника — наприклад, досвід або кількість відпрацьованих годин — можуть бути наслідком суспільних упереджень щодо статі.

Традиційні уявлення про роль статі закріплюють домашнє господарство і виховання дітей як основні обов’язки жінок, що може залишати їм менше годин для роботи і менший досвід у галузях. Такі переваги, як оплачувана відпустка по догляду за сім’єю та доступний догляд за дітьми, сприяють поверненню матерів до роботи. Але станом на 2023 рік лише 27% цивільних працівників мали доступ до оплачуваної відпустки по догляду за сім’єю, профінансованої роботодавцем. Крім того, стійка нерівність у доходах через інші чинники, окрім статі, може обмежувати кола жінок, які можуть собі дозволити послуги, такі як догляд за дітьми.

Перехрестя раси і статі

Різниця у 17 центів не відчувається однаково всіма жінками; деякі жінки отримують ще менше через додаткову дискримінацію за іншими ознаками. Наприклад, у четвертому кварталі 2024 року чорні та латиноамериканські жінки мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білих жінок, причому латиноамериканські жінки заробляли найменше з усіх груп. Але азіатські жінки у цей період мали вищий середній тижневий дохід, ніж білі, чорні та латиноамериканські жінки. Вони також заробляли більше за білих чоловіків, хоча жінки з усіх цих расових груп отримували менше за чоловіків своєї раси.

Це не завжди було так. Між 2000 і серединою 2019 року, хоча азіатські жінки заробляли більше за всіх інших жінок, їхній середній тижневий дохід був нижчим за біліх чоловіків. Єдині, хто заробляли більше за біліх чоловіків у четвертому кварталі 2024 і з 2000 по 2021 рік, — це азіатські чоловіки.

Ці статистичні дані базуються на середніх значеннях і не дають точної картини. Наприклад, не всі азіатські американські жінки заробляють більше за біліх чоловіків: у 2022 році, за кожен долар, зароблений білими чоловіками, філіппінські американські жінки отримували 79 центів, гавайські жінки — 61 цент, тонганські — 52 цента, непальські — 48 центів.

Гендерні можливості

Реформатори освіти називають «прірвою можливостей» — «шляхи, якими раса, етнічна приналежність, соціально-економічний статус, знання англійської, багатство громади, сімейний стан або інші фактори сприяють або підтримують нижчі освітні прагнення, досягнення та здобуття освіти для певних груп студентів». За межами сфери освіти цей самий концепт застосовний до перешкод, з якими стикаються працівники через свої демографічні характеристики.

Вчителі та інші наставники часто наголошують на важливості мережування, яке забезпечує учасникам так званий соціальний капітал (тобто позитивний результат людської взаємодії для кар’єри). Мати друзів, родичів або інших соціальних зв’язків у високих колах зазвичай значно полегшує пошук роботи. Оскільки цей соціальний капітал не розподілений рівномірно, виникає «прірва можливостей».

Багато інших факторів сприяють цій прірві. Одним із найпомітніших є так зване «сегрегація за професіями», — «перебільшене або недопредставлення певних груп у конкретних роботах або сферах діяльності», як зазначає Центр рівноправного зростання Вашингтона. У 2020 році центр виявив, що сфери, якими домінують чоловіки, зазвичай мають вищу оплату незалежно від навичок або рівня освіти, що підтверджується дослідженням Федерального резервного банку Філадельфії 2024 року.

Тим часом, суспільний тиск і структурний сексизм можуть впливати на кар’єрний шлях деяких жінок. Зокрема, чорні та латиноамериканські жінки, незалежно від освіти, часто зосереджені у нижчооплачуваних сферах порівняно з білими жінками із схожим рівнем навичок. Наприклад, дослідження Pew Research Center 2021 року показує, що більшість жінок кольору досі мають значно менше представництва у прибуткових кар’єрах у STEM.

Крім того, сексизм і мізогінія досі існують на ринку праці. Хоча Закон про рівну оплату праці зробив дискримінацію за статтю незаконною, вона все ще може бути поширеною. Роботодавці можуть продовжувати дискримінувати, орієнтуючись на історію зарплат під час найму, що підтримує розриви у оплаті. Щоб запобігти дискримінації, у 21 штаті за останні роки заборонили практику запитів у кандидатів про їхню історію зарплат.

Порада

Якщо ви вважаєте, що вам платять менше, ніж вашим колегам через расу, колір шкіри, релігію, стать, національне походження, вік або інвалідність, ви можете подати скаргу до Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC). Процес подання скарги детально описаний на сайті агентства.

Гендерний розрив у оплаті для трансгендерів і небінарних

Крім дискримінації за їхньою гендерною ідентичністю та/або сексуальною орієнтацією, ЛГБТ+ особи можуть стикатися з розривами у зарплаті за їхньою ідентичністю. Перехрестя цих двох соціально-економічних розділів може створювати унікальні обставини для працівників за межами бінарної статі. Наприклад, Human Rights Campaign повідомляє, що трансгендерні чоловіки та жінки заробляли відповідно 70 і 60 центів за кожен долар, який заробляє «типовий працівник» (наприклад, медіанна зарплата всіх працівників у США). Також дослідження 2008 року показало, що середній дохід трансгендерних жінок знизився приблизно на 32% після переходу. Навпаки, середній дохід трансгендерних чоловіків фактично зріс після переходу, хоча й лише на 1.5%.

Декілька трансгендерних чоловіків у тому ж дослідженні 2008 року повідомили про здобуття додаткових повноважень і поваги на роботі після переходу. Інші дослідники виявили, що трансгендерні жінки мали труднощі з утриманням роботи, і більш нові дані свідчать, що багато з них залишають високоплачувані посади через дискримінацію на робочому місці. Деякі трансгендерні чоловіки повідомляли про труднощі з прийняттям їх у колективі, особливо якщо вони не мали «непорушного чоловічого вигляду».

У дослідженні США 2022 року понад третина (34%) трансгендерних осіб перебували у злиднях. Також було виявлено, що 11% респондентів, які мали роботу минулого року, були звільнені або змушені подати у відставку, втратили роботу або були звільнені через свою гендерну ідентичність або вираження. Рівень безробіття серед опитаних становив 18%.

Human Rights Campaign також встановила, що небінарні, ґендерквирські, ґендерфлюїдні та двospіритні працівники заробляли 70 центів за кожен долар, який отримує типовий працівник. Щодо можливості, дослідження 2016 року показало, що особи, які не визначені за статтю при народженні, зазвичай стикаються з дискримінацією під час найму, тоді як ті, хто народжений жіночою статтю, частіше зазнають дискримінаційного ставлення у колективі. Також небінарні люди частіше зазнають відмов у підвищенні, хоча в цілому вони мають кращі показники, ніж трансгендерні жінки.

Швидкий факт

Дослідження щодо розриву у зарплаті, з яким стикаються ЛГБТ+ американці, досить обмежені, особливо щодо врахування різноманітності всередині спільноти, що частково пов’язано з відсутністю федеральних даних. Наприклад, перепис 2020 року був першим опитуванням Бюро перепису США, яке збирало дані про одностатеві пари, але лише тих, що живуть разом. Це була єдина питання, що стосувалося ЛГБТ+ демографії.

Вплив сексуальних домагань

Хоча заборонені некоректні сексуальні зауваження та фізичні домагання на робочому місці відповідно до Title VII Закону про громадянські права, так само, як і сама різниця у зарплаті, сексуальні домагання залишаються поширеними. Хоча їхній досвід не обов’язково стосується лише жінок, вони переважно впливають саме на них. Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC) встановила, що приблизно 83.7% із 6201 випадків сексуальних домагань, поданих у 2022 році, були подані жінками, тоді як чоловіки подали 16.3%.

Сексуальні домагання можуть не лише емоційно шкодити жінкам, а й негативно впливати на їхній дохід. Наприклад, у 2023 році Національне партнерство за права та сім’ї опублікувало інформаційний лист, у якому зазначалося, що жінки у роботі, де сексуальні домагання не повідомляються, можуть бути менш схильними до переговорів щодо зарплати та підвищень. Інциденти сексуальних домагань часто залишаються непоміченими через страх перед репресіями, звільненням або бездіяльністю. У дослідженні Morning Consult 2018 року 46% жінок, які повідомили про сексуальні домагання керівникам або у відділ кадрів, були незадоволені результатами.

Сексуальні домагання можуть впливати на продуктивність, просування по службі та кар’єрний вибір. Жінки, які зазнавали їх на роботі, часто повідомляють про підвищену тривожність і депресію, що може знижувати їхню продуктивність і загальну ефективність. За даними звіту Американської асоціації університетських жінок 2019 року, 38% опитаних жінок, які зазнавали сексуальних домагань на роботі, повідомили, що це вплинуло на їхнє рішення залишити роботу раніше, а дослідження New America 2018 року показало, що це може змусити жінок залишити цілі галузі, посилюючи професійну сегрегацію.

Крім того, жінки кольору, ЛГБТ+ жінки і жінки з інвалідністю можуть зазнавати більшої фінансової шкоди та ризику репресій, сумнівів, звинувачень у жертві або інших упереджень за повідомлення про сексуальні домагання.

Гендерні розриви у світі

Щороку Світовий економічний форум досліджує та індексує глобальні гендерні нерівності у рамках щорічного звіту «Глобальний гендерний розрив». Окрім загальної оцінки розривів у зарплаті та можливостях, у 2024 році індекс включає чотири підіндекси, що вимірюють різні типи гендерних розривів у 146 країнах. Вони включають:

• Економічна участь і можливості: цей індекс оцінює рівність у зарплаті між жінками та чоловіками за схожу роботу, а також різницю у приблизних доходах, участі у робочій силі та кількості професійних і технічних працівників, а також законодавців, високопосадовців і менеджерів між статтю. Розрив у цій сфері — другий за величиною, 39.5%.
• Освіта: цей індекс оцінює різницю у показниках зарахування до початкової, середньої та вищої освіти, а також рівень грамотності між жінками та чоловіками. Розрив у освіті — другий за меншею, 5.1%.
• Здоров’я та виживання: цей індекс вимірює різницю у тривалості здорового життя між статтю та співвідношення статей при народженні. Розрив у здоров’ї та виживанні — найменший, лише 4.0%.
• Політичне представництво: цей індекс оцінює різницю у кількості жінок і чоловіків у парламенті та на міністерських посадах, а також кількість років, які жінки провели на посаді глав держави за останні п’ять десятиліть. Розрив у політичному представництві — найвіддаленіший від закриття, 77.5%.

31.5%

Цей відсоток від загального глобального гендерного розриву ще не закритий станом на 2024 рік.

За межами вже розглянутих тем, ці підіндекси вимірюють кілька додаткових гендерних розбіжностей, які не завжди враховуються при обговоренні розриву у зарплаті, але мають значний соціально-економічний вплив на особистому рівні та умови, що сприяють дискримінаційним доходним різницям. Наприклад, якщо жінкам відмовляють у високоякісному медичному обслуговуванні, це може вплинути на їхню здатність працювати у разі хвороби або травми. Крім того, важко буде впровадити ефективні законодавчі зміни для зменшення розриву у доходах, якщо ті, хто має політичну владу, виграють від існуючого статус-кво.

Хоча кожна країна має свій власний бал, світові середні значення полегшують кількісну оцінку змін у більш абстрактних можливостях з часом. З 2006 року зсув у політичному представництві зріс на 8.3%. Єдиним індексом, що знизився за цей період, є індекс здоров’я та виживання (-0.2 бали).

Що таке гендерна різниця у зарплаті у 2024 році?

Станом на 2024 рік, у середньому жінки заробляють менше ніж 83 цента за кожен долар, який заробляють чоловіки. Це покращення на 8 центів з 2015 року.

Чому різниця у зарплаті за статтю така велика?

Хоча в США було прийнято кілька законів, що зробили дискримінацію за статтю незаконною, існує багато чинників, які дозволяють цій різниці зберігатися, зокрема свідомі та несвідомі упередження і дискримінація при наймі та оплаті праці, вищий рівень часткової зайнятості жінок, а також те, що жінки і чоловіки працюють у різних галузях і сферах, де домінують жіночі професії з нижчою оплатою.

Яка країна має найменший гендерний розрив у зарплаті?

Хоча жодна країна не досягла повної рівності за статтю, станом на 2024 рік Ісландія має найнижчий розрив у зарплаті за статтю (93.5%) і є єдиною, що закрила понад 90% свого розриву. Вона очолює Глобальний індекс гендерного розриву вже понад десять років.

Висновок

Хоча за останні роки гендерна різниця у зарплаті зменшилася, вона ніколи не закриється повністю без скоординованих зусиль, що враховують багато чинників і упереджень, які досі сприяють її існуванню. Компанії мають брати участь у цьому, забезпечуючи справедливу оплату праці для всіх працівників і створюючи безпечне робоче середовище для всіх жінок.