Відповідальний штучний інтелект у зарплаті: усунення упереджень, забезпечення відповідності

Фідельма МакГірк — генеральний директор і засновник компанії Payslip.

Відкрийте для себе найкращі новини та події у сфері фінтех!

Підписуйтеся на розсилку FinTech Weekly

Читають керівники JP Morgan, Coinbase, Blackrock, Klarna та інших компаній

Індустрія заробітної плати швидко розвивається під впливом прогресу штучного інтелекту (ШІ). З розширенням можливостей ШІ зростає й відповідальність тих, хто його застосовує. В рамках Європейського законодавства про ШІ (з набуттям чинності з серпня 2026 року) та інших глобальних нормативних актів, що розробляються, рішення для обліку зарплати, які впливають на рішення працівників або оперують чутливими даними про робочу силу, підлягають набагато жорсткішому контролю, ніж інші сфери застосування ШІ.

У сфері заробітної плати, де точність і відповідність вже є незмінними вимогами, етичний розвиток і використання ШІ є критично важливими. Саме тому консолідовані, стандартизовані дані є основою, а впровадження має бути обережним, обдуманим і, перш за все, етичним.

З цією базою ШІ вже доводить свою цінність у сфері заробітної плати, спрощуючи такі завдання, як валідація та узгодження, виявляючи приховані інсайти у даних, підсилюючи контроль за відповідністю та виявляючи аномалії. Ці завдання традиційно вимагали значних зусиль і часу. Часто їх залишали незавершеними через обмежені ресурси або змушували команди працювати під сильним тиском у вузькому вікні кожного платіжного циклу.

Управління заробітною платою — критична функція будь-якої організації, що безпосередньо впливає на довіру працівників, юридичну відповідність і фінансову цілісність. Традиційно, процеси обліку зарплати базувалися на ручних операціях, застарілих системах і розрізнених джерелах даних, що часто призводило до неефективності та помилок. ШІ пропонує потенціал трансформувати цю функцію шляхом автоматизації рутинних завдань, виявлення аномалій і масштабного забезпечення відповідності. Однак, щоб отримати ці переваги, необхідно мати консолідовані, точні та стандартизовані дані.

Чому спершу потрібно консолідувати дані

У сфері заробітної плати дані часто розкидані по платформах управління людськими ресурсами (HCM), постачальниках соціальних пакетів і місцевих постачальниках. Залишені розрізненими, вони створюють ризики: упередження можуть проникнути, помилки множитися, а прогалини у відповідності — розширюватися. В деяких країнах системи обліку зарплати враховують неоплачувані відпуски як неоплачувану відсутність, тоді як в інших — класифікують їх як стандартний оплачуваний відпочинок або використовують різні локальні коди. Якщо ці розрізнені дані не стандартизовані по всій організації, модель ШІ може легко неправильно інтерпретувати, хто був відсутній і з яких причин. Вихідні дані ШІ можуть містити рекомендації щодо продуктивності або бонусів, які несправедливо дискримінують жінок.

Перед застосуванням ШІ необхідно гармонізувати та стандартизувати дані про зарплату. Лише на основі консолідованої бази даних ШІ зможе виконати обіцянки — виявляти ризики невідповідності, знаходити аномалії та підвищувати точність без посилення упереджень. Без цього ШІ ризикує не лише працювати «всліпу», а й перетворити процес обліку зарплати на юридичну та репутаційну проблему, а не стратегічний актив.

Етичні виклики ШІ у сфері зарплати

Використання ШІ у сфері обліку зарплати — це не просто технічне оновлення; воно піднімає глибокі етичні питання щодо прозорості, відповідальності та справедливості. Недбале застосування може спричинити реальні шкоди. Системи обліку зарплати обробляють чутливі дані працівників і безпосередньо впливають на результати виплат, тому етичні запобіжники є обов’язковими. Ризик полягає у самих даних.

1. Алгоритмічне упередження

ШІ відображає інформацію, на якій його навчили, і якщо історичні записи про зарплати містять гендерні або расові розриви, технологія може їх відтворювати або навіть посилювати. У сферах, близьких до HR, таких як аналіз рівності оплат або рекомендації бонусів, ця небезпека стає ще більш очевидною.

Ми вже бачили високопрофільні випадки, наприклад, AI для перегляду кандидатів Amazon, де упередження у навчальних даних призвели до дискримінаційних результатів. Запобігання цьому вимагає більше, ніж добрих намірів. Потрібні активні заходи: ретельні аудити, свідоме зменшення упереджень у наборах даних і повна прозорість щодо того, як створюються, навчаються і застосовуються моделі. Тільки тоді ШІ у сфері зарплати зможе підвищити справедливість, а не її послабити.

2. Конфіденційність даних і відповідність

Упередження — це не єдина загроза. Дані про зарплату — одні з найчутливіших у компанії. Відповідність регуляціям щодо приватності, наприклад GDPR, — це лише базовий рівень; не менш важливо — збереження довіри працівників. Це означає застосування строгих політик управління з самого початку, анонімізацію даних там, де можливо, і забезпечення чітких аудиторських слідів.

Прозорість є обов’язковою: організації повинні мати змогу пояснити, як формуються інсайти ШІ, як вони застосовуються і, коли рішення впливають на оплату, чітко повідомляти про це працівників.

3. Надійність і відповідальність

У сфері обліку зарплати немає місця галюцинаціям ШІ. Помилка — це не просто незручність; це порушення відповідності з негайними юридичними та фінансовими наслідками. Тому ШІ для зарплати має зосереджуватися на вузьких, піддаваних аудиту випадках використання, таких як виявлення аномалій, а не на модних великих мовних моделях.

Приклади — виявлення випадків, коли працівник отримав дві виплати за один місяць, або коли оплата підрядника значно перевищує історичний рівень. Це допомагає швидко виявити можливі помилки, які легко пропустити або які важко знайти вручну.

Через ризик галюцинацій, вузькоспеціалізовані моделі ШІ у сфері зарплати краще застосовувати, ніж великі мовні моделі (LLMs), що стали частиною нашого життя. Не важко уявити, що одна з таких моделей вигадує нове податкове правило або неправильно застосовує існуюче. LLMs, ймовірно, ніколи не будуть готові до застосування у зарплаті, і це не їхній недолік, а нагадування, що довіра до систем оплати залежить від точності, надійності та відповідальності. ШІ має доповнювати людське судження, а не замінювати його.

Кінцева відповідальність залишається за бізнесом. Там, де застосовують ШІ у чутливих сферах, таких як порівняння компенсацій або нагороди за результатами, HR і керівники з обліку зарплати мають керувати цим спільно. Спільний контроль гарантує, що ШІ у сфері зарплати відображає цінності компанії, стандарти справедливості та нормативні вимоги. Саме ця співпраця забезпечує етичну цілісність у одній з найризикованіших і найвпливовіших сфер бізнесу.

Створення етичного ШІ

Якщо ШІ у сфері зарплати має бути справедливим, відповідним і без упереджень, етичність не може бути додана наприкінці; її потрібно інтегрувати з самого початку. Це вимагає переходу від принципів до практики. Є три незмінні принципи, які кожна організація має впровадити, щоб ШІ сприяв довірі у сфері зарплати, а не її руйнуванню.

1. Обережна реалізація

Починайте з малого. Спершу застосовуйте ШІ у сферах з низьким ризиком і високою цінністю, наприклад, для виявлення аномалій, де результати можна легко виміряти і контроль здійснювати просто. Це створює можливість удосконалювати моделі, виявляти сліпі зони раніше і формувати довіру організації перед масштабуванням у більш чутливі сфери.

2. Прозорість і пояснюваність

Чорна скринька ШІ не має місця у сфері зарплати. Якщо фахівці не можуть пояснити, як алгоритм прийшов до рекомендації, його не слід використовувати. Пояснюваність — це не лише засіб відповідності, а й необхідність для збереження довіри працівників. Прозорі моделі, підтримані чіткою документацією, забезпечують, щоб ШІ сприяв прийняттю рішень, а не підривав їх.

3. Постійний аудит

ШІ постійно розвивається, і разом з ним зростають ризики. Упередження можуть проникнути з часом через зміни у даних і регуляторних вимогах. Постійний аудит, тестування результатів на різних наборах даних і відповідність стандартам — не опція, а необхідність; це єдиний спосіб гарантувати, що ШІ у сфері зарплати залишається надійним, етичним і відповідає цінностям організації у довгостроковій перспективі.

Майбутнє

Можливості ШІ лише починають розкриватися, і його вплив на сферу зарплати неминучий. Швидкість сама по собі не гарантує успіху; перевага належить організаціям, які поєднують силу ШІ із сильним управлінням, етичним контролем і орієнтацією на людей. Вважайте контроль за ШІ постійною функцією управління: закладайте міцні основи, залишайтеся допитливими і узгоджуйте свою стратегію із цінностями. Ті, хто так зробить, будуть найкраще підготовлені до лідерства в епоху ШІ.