Дослідження 2003 року виявило, що випускники чорних коледжів мали такі ж шанси на повторний дзвінок для роботи, як і засуджені білими злочинці—Чи щось змінилося?

У 2003 році соціолог Девах Пейдж спричинила шок у світі працевлаштування своїм аудитом, який розкрив жорстоку правду про американські практики найму. Вона поставила за мету з’ясувати вплив на працевлаштування наявності кримінального минулого і виявила щось, що стало національним новиною: чорним чоловікам без кримінального минулого перезванювали приблизно з такою ж частотою, як і білим чоловікам із судимістю за тяжкі злочини.

Це не стосувалося кримінальної юстиції — це була глибоко вкорінена расова упередженість у наймі. Два десятиліття минуло, чи щось змінилося?

Відповідь, згідно з останніми дослідженнями, — категоричне «Ні».

Основні висновки

• Проривне дослідження 2003 року показало, що чорні чоловіки без кримінального минулого отримували запрошення на співбесіду приблизно з такою ж частотою, як і білі чоловіки з судимістю за тяжкі злочини.
• Висновки оригінального дослідження досі актуальні: роботодавці продовжують використовувати расу як замінник для припущень щодо кримінального минулого та професійних якостей.

Отримуйте персоналізовані, на основі штучного інтелекту відповіді, побудовані на понад 27 роках довіри та експертизи.

ЗАДАТИ ПИТАННЯ

Дослідження, яке розкрило реальність найму в Америці

Дослідження Пейдж 2003 року мало на меті вивчити наслідки ув’язнення для працевлаштування — просте питання у кримінальній політиці. Її команда відправила фальшиві заявки на роботу у Мілвокі і порівняла частоту зворотних дзвінків для кандидатів із кримінальним минулим і без нього.

Хоча Пейдж розробила своє дослідження для вимірювання впливу кримінального минулого на працевлаштування, це була давно існуюча проблема. «Колишньо ув’язнені по всій країні мають рівень безробіття 27%, що порівнянно з тим, що переживала США під час Великої депресії», — сказала Ванда Бертрам, стратег комунікацій у Prison Policy Initiative, газеті Investopedia.

Але Пейдж випадково зафіксувала щось глибше: що расова упередженість настільки глибоко вкорінена у практики найму, що раса кандидата сама по собі створює таку саму перешкоду для працевлаштування, як і кримінальний запис. Це дослідження стало відомим не через те, що воно розкривало вплив ув’язнення на найм, а через те, що воно висвітлювало ширше питання расової дискримінації.

«Коли ви думаєте про величезну економічну нерівність між чорними та білими спільнотами, стає очевидним, що на процес найму впливає набагато більше сил, ніж просто стигма, пов’язана з кримінальним минулим», — сказав Девід Піттс, віце-президент відділу справедливості та безпеки в Urban Institute.

Оскільки найм стає дедалі автоматизованішим — за оцінками, 98,4% компаній Fortune 500 використовують якусь форму автоматизації у процесі найму — дослідження показують, що системи штучного інтелекту для найму повторюють ті самі упередження, що може зробити дискримінацію менш помітною і важчою для оскарження.

Пов’язані історії

Економіка зростає: де ж нові робочі місця?

Лідерство у галузі освіти за статтю

Немає прогресу за 25 років

Найвсеохоплююче дослідження расової дискримінації у наймі, проведене коли-небудь, відкриває сумну правду: незважаючи на десятиліття законодавства про громадянські права та змін у суспільних настроях, рівень дискримінації, з якою стикаються чорні та латиноамериканські шукачі роботи, майже не змінився.

Мета-аналіз 2023 року університету Нортвестерн, що охоплює дані з 90 польових експериментів, проведених протягом десятиліть, аналізував понад 174 000 заявок на роботу у шести західних країнах. Результати є суворими: білі кандидати отримували в середньому на 36% більше запрошень на співбесіду, ніж чорні, і на 24% більше, ніж латиноамериканці з ідентичними резюме. Ще більш тривожно: дослідження виявило, що «майже не відбувається змін у часі» у рівні дискримінації при працевлаштуванні.

Останні дані опитувань показують, як ця дискримінація відчувається на практиці. Близько чотирьох із десяти чорних працівників (41%) заявляють, що стикалися з дискримінацією або несправедливим ставленням з боку роботодавця під час найму, оплати або підвищень через їхню расу або етнічну приналежність, згідно з опитуванням Pew Research Center 2023 року. Це порівняно з меншими частками азіатських (25%), іспаномовних (20%) та білих (8%) працівників, які повідомляють про подібний досвід.

Дискримінація не закінчується після працевлаштування. Дані показують постійні та широкомасштабні розриви у заробітній платі між расовими групами. Крім того, згідно з дослідженням Бостонського коледжу 2025 року, чорні працівники залишаються більш вразливими протягом усього кар’єрного шляху, будучи «першими, кого звільняють із проблемних компаній», і стикаючись із «довшими періодами безробіття», коли вони втрачають роботу. Під час рецесій чорні працівники частіше за білих втрачають роботу, що створює цикл, у якому їм доводиться знову і знову проходити через ті самі дискримінаційні процеси найму.

Обвинувачення у расовій дискримінації також зростають. У 2024 році Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні (EEOC) отримала понад 500 000 дзвінків і 81 055 нових скарг, причому скарги на расову дискримінацію значно зросли порівняно з попереднім роком.

Висновок

Більше 20 років після дослідження Пейдж основна проблема залишається. Новіші дослідження показують, що расова упередженість у наймі не змінилася, а використання штучного інтелекту у процесі найму загрожує повторити дискримінаційні шаблони у менш помітних формах.