Швидкозростаюча індустрія гостинності Південно-Східної Азії стикається з проблемою кадрів. Ось що роблять провідні бренди, щоб залучити потрібний персонал

Готель існує задовго до того, як він приймає першого гостя. Прибиральники обходять номери перед світанком, кухарі репетирують страви, які ще не замовляли, консьєржі готуються до дня.

Ця непомітна робота зараз розширюється у міру того, як сектор туризму Південно-Східної Азії розвивається з рекордною швидкістю. За даними дослідницької компанії Deep Market Insights, очікується, що галузь гостинності регіону зросте до приблизно 208 мільярдів доларів до 2033 року, порівняно з 136 мільярдами у 2024 році.

Будівництво готелів у Азійсько-Тихоокеанському регіоні досягає рекордних показників, згідно з доповіддю про тенденції будівництва від Lodging Econometrics. До кінця 2025 року кількість проектів у регіоні (без урахування Китаю) зросла до понад 2200 і понад 430 000 номерів, що на 9% більше в порівнянні з попереднім роком у кількості проектів і на 6% у кількості номерів, при цьому В’єтнам, Таїланд і Індонезія є одними з найактивніших ринків.

Люди, а не бетон чи капітал, стають найбільшим обмеженням для зростання. У регіоні Азія‑Тихоокеанський регіон оператори готелів повідомляють про постійний дефіцит кадрів, оскільки високий turnover і вищі зарплати в інших галузях ускладнюють найм на посади, що обслуговують гостей. Лише в Сінгапурі недавній аналіз показує, що недостача робочої сили може зменшити зростання готельного сектору приблизно на 1,4 відсоткових пункти, зменшуючи здобутки від прогнозованого 6% щорічного зростання, якщо кадрові прогалини збережуться.

Для компаній у сфері гостинності в Південно-Східній Азії справжня гонка на наступне десятиліття полягає не в тому, наскільки швидко вони збудують готелі, а в тому, чи зможуть вони їх укомплектувати кадрами.

Коли кожна галузь прагне тих самих працівників

Бренди гостинності очолюють перший у історії рейтинг Fortune 100 найкращих компаній для роботи в Південно-Східній Азії, з Hilton, Capella Hotels and Resorts та Marriott International у топ-10.

Для американської Hilton виклик — масштаб. У 2024 році компанія відкрила свій 1000-й готель у регіоні Азія‑Тихоокеанський регіон, з підтримкою 25% середньорічного складного зростання за п’ять років і планами щодо розбудови розкішних пляжних курортів і переробки офісних будівель.

Якщо Hilton прагне досягти своїх цілей зростання, їй потрібно буде заповнити щонайменше 30 000 нових посад у регіоні за наступні п’ять років. Це змусило Мері Хогг, старшого регіонального директора з HR, переосмислити, як Hilton конкурує за таланти.

«Ми й досі стикаємося з дефіцитом кадрів», — каже вона. «Всюди зростає органічний попит, і вся ситуація з талантами стає дедалі більш конкурентною. Нам довелося значно активізувати маркетинг рекрутингу, щоб залучити людей, які раніше не розглядали гостинність як кар’єру.»

Зараз Hilton намагається довести, що гостинність — це не просто тимчасова робота для молодих працівників у Південно-Східній Азії, а може стати довгостроковою кар’єрою. «Ми хочемо показати їм, що це багатогранна кар’єра, яка може зростати і змінюватися разом із вами. Ви можете почати на рецепції і закінчити створенням гостинних вражень або маркетингом у іншому кінці світу.»

Але Хогг розуміє, що брендинг сам по собі не вирішить проблему. «Більша частина — це турбота про наших людей, забезпечення найкращого досвіду для наших співробітників у повсякденній роботі», — каже вона.

Дані Great Place To Work у Південно-Східній Азії показують, що на високому рівні роботодавці у сфері гостинності входять у еру високої довіри до працівників, і провідні готельні групи входять до числа найкращих робочих місць регіону. Однак у ширшій галузі працівники все ще оцінюють свої перспективи щодо зарплати, розвитку та справедливості нижче, ніж у сферах професійних послуг і технологій, і цей розрив у сприйнятті стає критичним у ринках із дефіцитом кадрів.

У регіоні Південно-Східної Азії понад дві третини роботодавців повідомляють про нестачу талантів і підвищують зарплати та гнучкість, щоб конкурувати, що ускладнює позиціонування брендів гостинності.

Як масштабувати «відчуття сім’ї» у 1000 готелях

Мінімальні помилки більш критичні у сегменті бутик-люкс. Один невдалий відкриття може завдати значної шкоди бренду, наприклад, Capella Hotel Group, яка планує подвоїти свій портфель до 2030 року, значно більше, ніж затримка у відкритті.

Масштабування корпоративної культури — це більше «переклад, ніж повторення», каже Річмонд Кок, старший директор з HR, навчання та розвитку талантів у Capella.

«Виклик — переконатися, що наші цінності справді втілюються у кожному локальному контексті, а не є універсальним наказом», — додає він. «Щоденні збори, наприклад, відбуваються у всіх готелях, оскільки вони створюють послідовність у роботі, але при цьому враховують місцеві особливості.»

Історія талантів Marriott, навпаки, формується через конверсії та внутрішній рух у вже існуючій мережі. У В’єтнамі та Малайзії компанія швидко розширюється шляхом переформатування об’єктів і додавання десятків готелів до вже диверсифікованого портфеля.

Для операторів із великим охопленням виклик — переконати людей обирати гостинність замість інших, часто менш вимогливих секторів.

«Це безумовно дуже конкурентно», — каже Емма Джонс, віце-президент з операцій HR у регіоні Азія‑Тихоокеанський регіон (крім Китаю). Однак вона вважає, що культура Marriott є перевагою для регіональних операцій. «У нас є спеціальні команді країни та місцеві HR і фінансові лідери, які підтримують об’єкти з перших днів, і близькість до місцевої ситуації дуже важлива.»

Джонс стверджує, що Marriott зберегла свою основну філософію незважаючи на наближення до 100-ї річниці. «Незалежно від кількості об’єктів, співробітники досі говорять про відчуття сім’ї, коли працюють у наших готелях.»

Швейцарські дипломи на Мальдівах — і інші стратегії утримання кадрів

У сертифікованих організаціях Great Place To Work у Південно-Східній Азії, включаючи Hilton, Capella і Marriott, сильна культура є очевидним фактором утримання працівників і зростання. Працівники, які твердо переконані, що мають можливості для розвитку, у чотири рази частіше кажуть, що планують залишатися довгостроково.

І Hilton, і Marriott інвестують значні кошти в освіту як довгострокову стратегію. Через партнерства з готельними школами та масштабні програми стажувань компанії щороку залучають десятки тисяч молодих працівників у свої готелі Південно-Східної Азії.

Для Capella освіта також має місцевий вплив. Партнерство групи з EHL Hospitality Business School, запущене на Patina Maldives у 2022 році, пропонує місцевим мешканцям Мальдів швейцарсько акредитовану професійну сертифікацію під час роботи та навчання. «Це доказ того, що світова гостинність може бути доступною там, де люди живуть і працюють», — каже Кок.

Як і будь-який бізнес, Кок думає про автоматизацію, бачачи роль штучного інтелекту у підтримці готелів. «Ми вважаємо автоматизацію засобом для людського спілкування», — каже він. «Вона дозволяє нашим колегам зосередитися на значущих взаємодіях із гостями.»

Галузь може почати автоматизовувати більше операцій за закритими дверима, але готелі все одно залежатимуть від фронт-офісного персоналу, який може зчитати атмосферу, заспокоїти кризу або перетворити перебування у історію — особливо оскільки молодші мандрівники вимагають більш персоналізованих і досвід-орієнтованих відпусток.

«Навіть якщо у вас будуть готелі, цілком керовані роботами», — каже Хогг, «вам все одно потрібні люди, щоб уявити їх і залишитися там. Гостинність завжди буде людським бізнесом.»

Приєднуйтесь до нас на Форум інновацій у сфері праці Fortune Workplace, 19–20 травня 2026 року, у Атланті. Наступна ера інновацій у робочому середовищі вже тут — і старий сценарій переписується. На цьому ексклюзивному, енергійному заході найінноваційніші лідери світу зберуться, щоб дослідити, як штучний інтелект, людяність і стратегія знову змінюють майбутнє роботи. Реєструйтеся зараз.