Dragonfly Enquete sobre o estado atual do recrutamento em criptografia: cargos de conformidade +340%, ciência de dados +74%, criptografia entra na era de "recrutamento sob demanda"

Autor: Zackary Skelly (Diretor de Talentos da Dragonfly)

Tradução: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Guia de leitura: A Dragonfly lançou o Relatório de Insights de Talentos de 2026, revelando uma mudança fundamental na lógica de recrutamento. Em 2025, o setor cortou 472 empregos líquidos, mas as posições de conformidade dispararam 340%, e as de ciência de dados cresceram 74%. A mudança mais importante é: os candidatos não estão mais impulsionados pelo mercado de alta; eles querem uma explicação clara do valor e certeza. Se você não explicar claramente “por que essa posição é importante”, a taxa de conversão despencará.

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Já entramos no primeiro trimestre de 2026, e o recrutamento no setor de criptomoedas é completamente diferente de qualquer ciclo anterior.

Acabamos de lançar o mais recente Relatório de Insights de Talentos, detalhando como chegamos até aqui e o que isso significa para fundadores e equipes de talentos.

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TL;DR

2025 não matou o recrutamento em criptomoedas, mas o amadureceu.

As empresas não recrutam mais com base no preço, mas na necessidade real.

Essa mudança já se tornou o novo padrão para 2026.

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Este ano claramente se divide em duas partes.

Primeiro semestre de 2025 (25H1) turbulento, com impacto macroeconômico, a otimismo pró-criptomoedas virou rapidamente.

Aumento de remoções de posições em março (750), a maior parte das perdas concentrada na primeira metade.

Ao longo do ano, cerca de 3.700 novas posições foram criadas, e cerca de 4.100 removidas, resultando em um saldo líquido de -472.

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O segundo semestre (H2) trouxe disciplina e recuperação.

A tendência geral de posições em H2 é semelhante à de 2024, apenas em nível mais baixo.

Reinício em julho, fundo em agosto, reabertura em setembro, trimestre final mais estável.

O reset mais intenso na primavera foi a principal razão para 2025 ficar abaixo de 2024.

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No nosso relatório 25H1, fizemos algumas previsões. Agora, vamos avaliar:

✓ Reação no final do Q3 (posições abertas em setembro +26%), desaceleração no Q4, recrutamento de conformidade antecipado

✗ Subestimamos o grau de diferenciação no fluxo de candidatos e aplicações; superestimamos a resiliência de posições legais em relação às posições de conformidade

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De 25H1 a H2, a verdadeira mudança não foi quantas pessoas as empresas recrutaram, mas quais cargos. Prioridade central, primeiro conquistar o direito de expansão.

→ Engenharia: -12%, ainda o ponto de referência → Marketing: -27% → Design: -33% → Atendimento ao cliente: -35% → Vendas & BD: -16% → Legal: -41% → Conformidade: +340%

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A ciência de dados foi a grande vencedora do ano, com crescimento de +74% ano a ano. (Por causa da IA? ))

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Também houve mudanças interessantes do lado dos candidatos.

No segundo semestre, o fluxo permaneceu estável, mas as aplicações caíram cerca de 26%.

As pessoas continuam navegando, mas não enviam candidaturas com tanta facilidade.

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Nos ciclos iniciais, o entusiasmo do mercado sustentava grande parte do recrutamento: salários em alta, muitas aplicações.

Esse mecanismo está falhando.

Meses mais fortes ainda podem impulsionar visualizações, mas a taxa de conversão de atenção caiu.

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Por quê? Parte disso é porque os candidatos ficaram mais cautelosos.

Eles filtram mais rigorosamente a durabilidade da empresa, clareza de propriedade, qualidade da equipe e confiabilidade técnica: provas de código aberto, profundidade do produto, questões técnicas difíceis, roteiro GTM.

Narrativas genéricas de categorias já não funcionam mais.

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Áreas de foco de maior convicção: infraestrutura, DeFi, L1 e L2 continuam sendo essenciais, mas o interesse em DeFi se restringe a stablecoins, pagamentos e RWA.

Fintech e casos de uso institucional ganharam atenção significativa. IA ainda é um ponto de interesse chave.

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As preferências por estágio também contam uma história interessante.

Seed e Series A continuam sendo os mais atraentes para candidatos, com alta demanda por funções de fundadores e primeiros funcionários. Mas empresas maiores e mais maduras ainda conseguem atrair interesse.

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O principal motivo de perda de candidatos não é salário, estágio ou tamanho, mas a ambiguidade.

Se você não consegue explicar claramente por que sua empresa é importante, o que ela oferece especificamente, e por que a oportunidade é duradoura, a taxa de conversão despencará.

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Geograficamente, o trabalho remoto ainda é padrão, mas as equipes mais ativas estão concentradas em Nova York, com preferência por trabalho presencial.

O talento continua globalizado, mas Nova York + Bay Area dominam. A Europa é o maior hub fora dos EUA.

(Nota: recrutamento em regiões específicas = TAM menor, ciclos mais longos. ))

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Outro fator que molda o cenário atual é: recrutamento se concentra mais em equipes de estágio avançado, especialmente em áreas de maior interesse dos candidatos.

Prevemos que, no restante de 2026, o recrutamento será mais impulsionado por aquisições, transformações e integrações do que por crescimento orgânico puro.

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Então, o que os fundadores devem fazer?

Recrutar com base em marcos — lançamento de produto, receita, parcerias, avanços regulatórios — e não por ciclos de mercado ou calendário.

Empresas que fizeram boas contratações na segunda metade de 2025 conseguiram explicar claramente e manter cada papel justificado.

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Sabendo que as equipes são diferentes, planeje cuidadosamente a sequência de contratações:

→ Priorize construtores essenciais (engenharia, segurança, dados / protocolos) → Exploração de BD → Flexibilidade no produto (mais cedo para consumidores, infraestrutura mais enxuta) → Conformidade, finanças, riscos → Marketing / suporte, na escala após alavancagem

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Mantenha um pipeline aberto para talentos escassos.

Engenharia, AI/ML e posições de segurança têm oferta severamente limitada, não dá para reiniciar do zero a cada ciclo. Mesmo que a demanda específica desapareça, mantenha o relacionamento vivo.

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Reconheça que a venda de cargos mudou.

Candidatos querem clareza de trajetória, responsabilidade nos primeiros 30–60 dias, e mecanismos transparentes de upside.

Você precisa vender sua diferenciação. Não está vendendo sua categoria, mas por que você vai vencer e qual papel eles podem desempenhar.

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Você também precisa de uma história autêntica de IA. Não basta dizer “somos uma empresa de IA”.

Candidatos querem saber:

→ Como a IA é usada internamente → Como ela muda o produto → Se realmente cria vantagem competitiva

Respostas vagas vão perder talentos.

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Sugestões específicas para equipes de talentos:

Coloque seus melhores na frente do processo (primeira impressão é tudo), mantenha as entrevistas enxutas e dê feedback claro.

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Uma questão aberta: a IA torna 2026 mais difícil de prever.

As pessoas podem fazer mais com menos. Ferramentas melhores permitem que alguns empreendam por conta própria. Outros podem ir direto para trabalhos em IA.

Ao mesmo tempo, maior produtividade por funcionário significa crescimento mais rápido, e o posicionamento em criptomoedas está mais amplo do que nunca.

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Nossa visão atual sobre o impacto da IA: antes de solidificar casos de uso claros de IA × Cripto, sinais de desaceleração predominam sobre sinais de aceleração.

📎 Leitura adicional: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won’t

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Nossa expectativa de referência para 2026: estabilidade a crescimento moderado, liderado por engenharia, IA / dados e segurança. A integração continuará.

Independentemente de mercado de alta, padrão ou baixa, será um ano focado na construção de qualidade.

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As equipes que conseguirem atrair talentos serão aquelas com histórias mais confiáveis, não as mais barulhentas.

Disciplina na execução, modelos de negócio duradouros e uma boa explicação de ambos são essenciais.