先日、貴州省の人社庁など4部門が、職員に対する有給の閑散期・閑散枠をずらした休暇取得の取り組みをさらに推進し、徹底することについての通知を発出し、その中の「有給休暇を取らないことを『勤勉奉仕』と同一視するような一面的な認識を捨て去る」といった表現は、世論から「核心を突いている」と見なされている。 「休暇を取らない≠勤勉奉仕」なのに、なぜ重点的に強調するのか？中国中央テレビの《ニュース1+1》の続報で、貴州省の行政・事業体の給与審査センター副主任である李颖氏は、事前の調査で、多くの職員の心の中に次のような懸念があることを見いだしたと紹介した。仕事はすでにこんなに忙しいのに、私がさらに休暇を取ったら、上司は私が十分に頑張っていないと思うのではないか？年末の考課や優秀者選定の際に、そうした理由で外されるのではないか？さらに、中には、休暇を満額取りきったら、上司に私が仕事を怠けていて態度が前向きではないと思われるのではないかと心配する人もいる。こうした「考えの足かせ」が、職員に「休むことを恐れさせている」。企業の側から見ると。中小・零細企業の中には、有給休暇を、職員が法律により当然得られる「権利」ではなく、単位（会社）が職員に与える一種の「福利厚生」と捉えることが多い。この認識のズレが、休暇制度の実施が進む過程で直接、割り引かれた形になってしまっている。 同氏は、正にそれゆえに、今回私たちは《通知》の中で「職員が休暇を取らないことを勤勉奉仕に等しいものだと見なす考えを捨て去る」と白い紙に黒い文字で書いたと説明した。目的は、社会に良い休暇の雰囲気をつくり、皆が以前から固めてきた、長年の思い込みを変えたいからだ。 大象ニュース・評論コーナーの記事は、「私たちの世代は、小さいころから、骨身を惜しまない、黙々と奉仕する、寝食を忘れて打ち込むといった言葉をとりわけ称賛してきた。ニュースを読んでも、小説を見ても、モモデル（模範労働者）という話になると、春節や国慶節のような、家族がそろって団らんする日で、彼は職場を守り、たった一日も休まない。先進者という話になると、病気のまま出勤し、軽傷でも前線から降りない。こうしたイメージこそが、勤勉であり、奉仕し、責任を果たす『老黄牛』の別名だ」と述べている。同記事は、貴州のこの通知は、休暇制度を規範化しているように見えるが、実際には、遅れた観念をひっくり返すものだとしている。すなわち「勤勉」は一年中無休で自分をすり減らすことではない。 職場に現在存在する歪んだ観念については、新京報の社説《「休暇を取らないこと＝勤勉」ではない、是正は必要だ》でも触れている。私たちの社会は昔から、苦労して奮闘し、私利を捨てて奉仕するという勤労の文化を称えてきた。長い年月を経るにつれて、「残業は光栄だ」という考え方には非常に強い社会的な土台ができ、企業も無意識のうちに、従業員の残業と責任感、勤勉精神、さらには企業への忠誠度を直接結び付けてしまう。さらには、多くの従業員が、いつの間にか「休暇への恥」を生み出し、本来は正常である休暇に対して不安や後ろめたさを感じたり、休暇を取ることに踏み切れなくなったりしている。 記事は、実際には、ここ数年「無効な残業」現象が、ますます多くの疑問を呼んでいると指摘する。たとえば、一部の企業では従業員が長期にわたり、実際の業務内容のない残業を余儀なくされており、上司が現場にいるときの「張り込みで時間を消費する」、勤勉ぶりを示すために繰り返し低効率な労働を行う、といったことが含まれる。こうした行為は、従業員の休息権を損なうだけでなく、企業自身の発展にもまったく益がない。なぜなら、これは管理効率の低さ、職場文化の歪みなど、本当に解決すべき問題を隠してしまう可能性が高いからだ。同時に、現在の「内巻き込み（内卷）を否定する」大きな背景のもとでは、雇用主はさらに一致した認識を持つべきだ。単純に「従業員の権利を低く抑えて得られる利益」を原資として発展を駆動するモデルは、ますます通用しなくなっている。雇用の考え方を変え、従業員の休息権を正面から認めることは、企業が長期的な競争力と持続可能な発展を追求するうえで、避けて通れない一環である。 また、南方網の評論記事が整理したところによると、オフィスでは、常年無休を自慢する人がいて、残業時間を忠誠度の尺度として見なすことがある。さらに一部の上司の目には、自ら進んで休暇を放棄し、職場に居残っている従業員のほうが、時間どおりに休む人よりも「頼りがいがある」ように見える。こうした歪んだ価値観が、目に見えないプレッシャーを生み、多くの人に「休暇への恥」を感じさせ、「法定の休暇を楽しむこと」が仕事への怠慢、そして組織（集団）への「裏切り」だかのように思わせてしまう。「有給年休」はしばしば「紙面上の福利厚生」に成り下がり、「休みたくても休めない、休めない、足りない」という窮地の中で、大勢の働く人々が心身の疲れを黙って抱え続けている。 上記の記事によると、休まないことは勤勉ではない。過度な消耗は、なおさら奉仕ではない。この断定は、従業員の健康と時間を無制限にひもづける「内巻き込み」文化に対して、真正面からの警鐘を鳴らすものだ。疲れ切って健康をすり減らした労働者が、どのようにして継続的な創造力と高効率のアウトプットを維持できるのか？休まないことを勤勉だと同一視するのは、本質的に短視的な管理の考え方であり、隠されているのは、業務プロセスの非効率、人員配置の不合理である。こうした観念が長期にわたり蔓延すれば、労働者の心身の健康や家庭の幸福を損なうだけでなく、組織の活力をも侵食し、イノベーション能力の枯渇につながる。 政策の生命力は、実行にある。 紅網の評論記事は、一部の職場では「上司が休まないなら、私も休めない」が、言わずとも通じる不文律になっており、さらには「休まないこと」と「勤勉」を単純にイコールで結んでいると述べる。この影響を受け、一部の職員は、上司の「機嫌（基準）に合わせる」ために、自発的に休暇申請を出すのをためらい、それによって「向上心がない」というレッテルを貼られるのを恐れている。同記事は、この背景のもとで、職場（単位）のリーダーや幹部が率先して休暇を取ることが、とりわけ重要だと呼びかける。これは、自身の法定の休息権を大切にすることであり、職員の「休みたいのに休めない」という懸念を解消するのに役立つだけでなく、正しい価値観を明確に伝えることにもつながる。つまり、個人の仕事の成果を測る基準は、休暇を捨てることで「勤勉奉仕」という看板を一面的に掲げることではなく、実効にあるのだ。リーダーや幹部は時代に合わせて考え方を更新し、憲法と労働法を基本的な遵守基準として、各種業務を総合的に推進しながら、率先して休暇制度を徹底して実施すべきだ。これは法定の権利であると同時に、責務でもある。 九派ニュースの記事は、貴州の今回の試みがどこまで進められるかは、2つの側面にかかっていると分析している。1つは雇用主が本当に「緩める（縛りを解く）」意思があるかどうか、もう1つは職員が本当に「手に取って（主体的に行動して）」動けるかどうかだ。 雇用主の側では、懸念はせいぜい仕事への影響を心配することだろう。しかし仕事は調整できる。生産は振り分けて運用できる。文書にある「部門別・時期別・柔軟なローリング（順繰りの柔軟運用）」は、まさに実務的な方案だ。本当に難しいのは、管理者の観念の転換である——「休暇はサボりだ」という固定観念を捨て、休暇の権利を本当に職員に返すことだ。 職員の側にも、多くの懸念がある。給与収入に影響しないか、評価選考で損をしないか、昇進の機会が台無しにならないか……こうした心配は、むやみに生まれるものではない。制度による保障が必要であり、さらに雰囲気による後押しも必要だ。貴州が、職員の休息・休暇の権利と利益を保障するための模範事例の選定と推奨を明確に求めているのは、身近な模範によって職員の懸念を払拭したいからだ。 記事は、休暇の権利は一面の鏡であり、ある職場やある地域が従業員にどう向き合うかが映し出されると指摘する。貴州は今回、一歩を踏み出した。この一歩は肯定されるべきであり、期待にも値する。 大量の情報、精密な解説——新浪財経APPの中にすべてあり 責任編集：劉万里 SF014
「休暇を取らないことこそが勤勉だ」という考え方は終わりにし、多くのメディアが従業員が休暇を取れない理由を詳しく細述する
先日、貴州省の人社庁など4部門が、職員に対する有給の閑散期・閑散枠をずらした休暇取得の取り組みをさらに推進し、徹底することについての通知を発出し、その中の「有給休暇を取らないことを『勤勉奉仕』と同一視するような一面的な認識を捨て去る」といった表現は、世論から「核心を突いている」と見なされている。
「休暇を取らない≠勤勉奉仕」なのに、なぜ重点的に強調するのか？中国中央テレビの《ニュース1+1》の続報で、貴州省の行政・事業体の給与審査センター副主任である李颖氏は、事前の調査で、多くの職員の心の中に次のような懸念があることを見いだしたと紹介した。仕事はすでにこんなに忙しいのに、私がさらに休暇を取ったら、上司は私が十分に頑張っていないと思うのではないか？年末の考課や優秀者選定の際に、そうした理由で外されるのではないか？さらに、中には、休暇を満額取りきったら、上司に私が仕事を怠けていて態度が前向きではないと思われるのではないかと心配する人もいる。こうした「考えの足かせ」が、職員に「休むことを恐れさせている」。企業の側から見ると。中小・零細企業の中には、有給休暇を、職員が法律により当然得られる「権利」ではなく、単位（会社）が職員に与える一種の「福利厚生」と捉えることが多い。この認識のズレが、休暇制度の実施が進む過程で直接、割り引かれた形になってしまっている。
同氏は、正にそれゆえに、今回私たちは《通知》の中で「職員が休暇を取らないことを勤勉奉仕に等しいものだと見なす考えを捨て去る」と白い紙に黒い文字で書いたと説明した。目的は、社会に良い休暇の雰囲気をつくり、皆が以前から固めてきた、長年の思い込みを変えたいからだ。
大象ニュース・評論コーナーの記事は、「私たちの世代は、小さいころから、骨身を惜しまない、黙々と奉仕する、寝食を忘れて打ち込むといった言葉をとりわけ称賛してきた。ニュースを読んでも、小説を見ても、モモデル（模範労働者）という話になると、春節や国慶節のような、家族がそろって団らんする日で、彼は職場を守り、たった一日も休まない。先進者という話になると、病気のまま出勤し、軽傷でも前線から降りない。こうしたイメージこそが、勤勉であり、奉仕し、責任を果たす『老黄牛』の別名だ」と述べている。同記事は、貴州のこの通知は、休暇制度を規範化しているように見えるが、実際には、遅れた観念をひっくり返すものだとしている。すなわち「勤勉」は一年中無休で自分をすり減らすことではない。
職場に現在存在する歪んだ観念については、新京報の社説《「休暇を取らないこと＝勤勉」ではない、是正は必要だ》でも触れている。私たちの社会は昔から、苦労して奮闘し、私利を捨てて奉仕するという勤労の文化を称えてきた。長い年月を経るにつれて、「残業は光栄だ」という考え方には非常に強い社会的な土台ができ、企業も無意識のうちに、従業員の残業と責任感、勤勉精神、さらには企業への忠誠度を直接結び付けてしまう。さらには、多くの従業員が、いつの間にか「休暇への恥」を生み出し、本来は正常である休暇に対して不安や後ろめたさを感じたり、休暇を取ることに踏み切れなくなったりしている。
記事は、実際には、ここ数年「無効な残業」現象が、ますます多くの疑問を呼んでいると指摘する。たとえば、一部の企業では従業員が長期にわたり、実際の業務内容のない残業を余儀なくされており、上司が現場にいるときの「張り込みで時間を消費する」、勤勉ぶりを示すために繰り返し低効率な労働を行う、といったことが含まれる。こうした行為は、従業員の休息権を損なうだけでなく、企業自身の発展にもまったく益がない。なぜなら、これは管理効率の低さ、職場文化の歪みなど、本当に解決すべき問題を隠してしまう可能性が高いからだ。同時に、現在の「内巻き込み（内卷）を否定する」大きな背景のもとでは、雇用主はさらに一致した認識を持つべきだ。単純に「従業員の権利を低く抑えて得られる利益」を原資として発展を駆動するモデルは、ますます通用しなくなっている。雇用の考え方を変え、従業員の休息権を正面から認めることは、企業が長期的な競争力と持続可能な発展を追求するうえで、避けて通れない一環である。
また、南方網の評論記事が整理したところによると、オフィスでは、常年無休を自慢する人がいて、残業時間を忠誠度の尺度として見なすことがある。さらに一部の上司の目には、自ら進んで休暇を放棄し、職場に居残っている従業員のほうが、時間どおりに休む人よりも「頼りがいがある」ように見える。こうした歪んだ価値観が、目に見えないプレッシャーを生み、多くの人に「休暇への恥」を感じさせ、「法定の休暇を楽しむこと」が仕事への怠慢、そして組織（集団）への「裏切り」だかのように思わせてしまう。「有給年休」はしばしば「紙面上の福利厚生」に成り下がり、「休みたくても休めない、休めない、足りない」という窮地の中で、大勢の働く人々が心身の疲れを黙って抱え続けている。
上記の記事によると、休まないことは勤勉ではない。過度な消耗は、なおさら奉仕ではない。この断定は、従業員の健康と時間を無制限にひもづける「内巻き込み」文化に対して、真正面からの警鐘を鳴らすものだ。疲れ切って健康をすり減らした労働者が、どのようにして継続的な創造力と高効率のアウトプットを維持できるのか？休まないことを勤勉だと同一視するのは、本質的に短視的な管理の考え方であり、隠されているのは、業務プロセスの非効率、人員配置の不合理である。こうした観念が長期にわたり蔓延すれば、労働者の心身の健康や家庭の幸福を損なうだけでなく、組織の活力をも侵食し、イノベーション能力の枯渇につながる。
政策の生命力は、実行にある。
紅網の評論記事は、一部の職場では「上司が休まないなら、私も休めない」が、言わずとも通じる不文律になっており、さらには「休まないこと」と「勤勉」を単純にイコールで結んでいると述べる。この影響を受け、一部の職員は、上司の「機嫌（基準）に合わせる」ために、自発的に休暇申請を出すのをためらい、それによって「向上心がない」というレッテルを貼られるのを恐れている。同記事は、この背景のもとで、職場（単位）のリーダーや幹部が率先して休暇を取ることが、とりわけ重要だと呼びかける。これは、自身の法定の休息権を大切にすることであり、職員の「休みたいのに休めない」という懸念を解消するのに役立つだけでなく、正しい価値観を明確に伝えることにもつながる。つまり、個人の仕事の成果を測る基準は、休暇を捨てることで「勤勉奉仕」という看板を一面的に掲げることではなく、実効にあるのだ。リーダーや幹部は時代に合わせて考え方を更新し、憲法と労働法を基本的な遵守基準として、各種業務を総合的に推進しながら、率先して休暇制度を徹底して実施すべきだ。これは法定の権利であると同時に、責務でもある。
九派ニュースの記事は、貴州の今回の試みがどこまで進められるかは、2つの側面にかかっていると分析している。1つは雇用主が本当に「緩める（縛りを解く）」意思があるかどうか、もう1つは職員が本当に「手に取って（主体的に行動して）」動けるかどうかだ。
雇用主の側では、懸念はせいぜい仕事への影響を心配することだろう。しかし仕事は調整できる。生産は振り分けて運用できる。文書にある「部門別・時期別・柔軟なローリング（順繰りの柔軟運用）」は、まさに実務的な方案だ。本当に難しいのは、管理者の観念の転換である——「休暇はサボりだ」という固定観念を捨て、休暇の権利を本当に職員に返すことだ。
職員の側にも、多くの懸念がある。給与収入に影響しないか、評価選考で損をしないか、昇進の機会が台無しにならないか……こうした心配は、むやみに生まれるものではない。制度による保障が必要であり、さらに雰囲気による後押しも必要だ。貴州が、職員の休息・休暇の権利と利益を保障するための模範事例の選定と推奨を明確に求めているのは、身近な模範によって職員の懸念を払拭したいからだ。
記事は、休暇の権利は一面の鏡であり、ある職場やある地域が従業員にどう向き合うかが映し出されると指摘する。貴州は今回、一歩を踏み出した。この一歩は肯定されるべきであり、期待にも値する。
大量の情報、精密な解説——新浪財経APPの中にすべてあり
責任編集：劉万里 SF014