Pequenas e médias seguradoras mostram frequentes movimentos de "recrutamento", acelerando a era dos gestores profissionais

Por que as pequenas e médias seguradoras procuram frequentemente líderes externos?

Recentemente, um anúncio de recrutamento público colocou sob os holofotes a procura pelo diretor-geral e vice-diretor-geral da Guolian Life. Requisitos detalhados, como mais de dez anos de experiência no setor de seguros, histórico de gestão na matriz e familiaridade com a lógica fundamental do setor de vida — refletem o desejo atual das seguradoras de pequeno e médio porte por “líderes” capazes de conduzir suas empresas. Este não é um caso isolado; nos últimos meses, várias seguradoras, como Guoren Property & Casualty e Zhujiang Life, também anunciaram “convocação de talentos”, acendendo uma disputa por talentos na alta gestão.

Segundo especialistas do setor, desde promoções internas até seleções de mercado, de indicações de acionistas a gestores profissionais, essas mudanças ocultam uma lógica profunda de transformação do setor. Em um contexto de dificuldades para romper o crescimento tradicional, a introdução de “mentes externas” para quebrar a dependência de rotas tradicionais tornou-se a principal estratégia de sobrevivência das seguradoras de pequeno e médio porte. Se essa reforma na gestão realmente resolverá os problemas de governança, pode determinar o futuro competitivo do setor de seguros.

Focando em executivos de seguradoras de bilhões de yuan

O diretor-geral é responsável pela gestão diária da empresa, uma posição tradicionalmente preenchida por promoções internas. Mas essa prática está mudando.

O jornal Beijing Business notou que o grupo Guolian recentemente publicou um anúncio de recrutamento bastante chamativo, buscando publicamente um diretor-geral e um vice-diretor-geral (canal de seguros bancários) para a Guolian Life. A redação do anúncio explica que essa seleção visa fortalecer a vitalidade e a competitividade da empresa.

Na seção de requisitos, a seguradora delineou claramente o perfil do “líder” desejado: o candidato deve ter mais de dez anos de experiência no setor de seguros, mais de cinco anos em cargos de alta gestão na matriz de seguros de vida, ou mais de oito anos como responsável de departamento ou filial provincial de uma grande seguradora de vida, preferencialmente com formação em finanças, economia, atuária ou áreas relacionadas. Além disso, o candidato deve conhecer bem a operação de seguradoras, ter compreensão profunda do cenário e das tendências do setor de vida, além de habilidades de visão estratégica, execução e liderança para impulsionar o desenvolvimento da empresa.

Voltando um pouco no tempo, outra seguradora também direcionou sua seleção para uma abordagem de mercado. Segundo informações da Guoren Insurance, o atual diretor-geral está se aposentando, e a empresa planeja abrir uma vaga para contratação externa. Os requisitos incluem, em princípio, que o candidato tenha pelo menos cinco anos de experiência relevante, podendo haver flexibilizações para candidatos excepcionais, como aqueles que tenham atuado por pelo menos dois anos em posições de liderança em seguradoras de risco patrimonial com receita superior a 10 bilhões de yuan, com desempenho destacado. Importante notar que o anúncio valoriza experiência com tendências de digitalização, internet, inteligência artificial e plataformas de tecnologia de seguros.

Até o final de 2025, a Zhujiang Life também anunciou a contratação de cinco altos executivos, incluindo diretor-geral, responsável financeiro, secretário do conselho, diretor de investimentos e diretor de conformidade, em uma iniciativa de recrutamento aberto.

De Guolian Life a Guoren Insurance e Zhujiang Life, essas seguradoras de diferentes regiões e tamanhos estão, de forma semelhante, voltando seus olhares para o mercado externo, buscando por meio de seleção de mercado os “indivíduos-chave” capazes de liderar suas empresas para fora das dificuldades.

Jiang Han, pesquisador sênior do Pangu Think Tank, afirma que a introdução de gestores profissionais pode revitalizar as seguradoras, especialmente em um cenário de competição acirrada e homogeneização. Gestores profissionais geralmente possuem vasta experiência no setor e conceitos de gestão avançados, podendo oferecer novas estratégias e modelos operacionais, aumentando a competitividade no mercado. Segundo a tendência atual, a seleção de mercado provavelmente se tornará uma “nova norma” na indústria. Com o desenvolvimento do mercado de seguros, a demanda por talentos profissionais de gestão é cada vez maior, e a contratação aberta amplia as fontes de talentos, permitindo a seleção de executivos mais alinhados às necessidades de desenvolvimento das empresas, elevando o nível de gestão do setor como um todo.

A ansiedade por “crescimento adicional” por trás da seleção aberta

Na realidade, a contratação pública de altos executivos por seguradoras não é novidade, mas a concentração de ações recentes de várias seguradoras de pequeno e médio porte sugere uma normalização dessa prática.

Lóng Gè, cofundador e diretor-geral da Zhongtuo Bang, afirma que a introdução de gestores profissionais pode romper a rigidez interna, trazendo novos recursos e ideias às seguradoras, apoiando a transformação estratégica e a inovação. Diante da competição homogeneizada e dos desafios digitais, a seleção de mercado tornou-se uma estratégia crucial para que seguradoras pequenas e médias obtenham talentos práticos e multifuncionais. Essa prática está evoluindo de casos isolados para uma “nova norma” do setor.

Por trás dessa tendência, está a necessidade urgente do setor por “talentos adicionais”. Em comparação com a seleção interna, a seleção de mercado oferece três vantagens principais: amplia as fontes de talentos, aumenta a transparência do processo e rompe com os padrões internos. Essa abordagem também é incentivada por regulamentações, como o “Código de Governança de Instituições Financeiras e de Seguros”, que recomenda às instituições adotarem mecanismos de contratação de mercado de forma aberta e transparente, elevando continuamente o nível de profissionalismo e competência dos altos gestores.

Por outro lado, essa disputa por talentos, embora pareça uma busca desesperada, também revela as dores de uma transformação setorial e os desafios de governança. Por um lado, a queda das taxas de juros e o aumento da regulamentação forçam as seguradoras a precisarem de líderes com formação em atuária, finanças ou capazes de gerenciar a correspondência de ativos e passivos; por outro, a rotatividade elevada de altos executivos e lacunas na liderança interna obrigam acionistas a buscar soluções externas para “quebrar o impasse”.

O aumento na contratação pública de executivos é visto por Lóng Gè como um sinal de maturidade do setor, refletindo uma governança mais aberta e profissionalizada. Essa mudança responde à necessidade de uma transformação profunda, além de uma competição mais acirrada, exigindo gestores mais qualificados para ampliar participação de mercado e lucratividade. Além disso, o ambiente regulatório mais favorável cria condições externas que incentivam a seleção de talentos de forma mais profissional, reforçando a importância de competências técnicas e de gestão.

Enfrentando o desafio de “um talento difícil de encontrar”

De promoções internas a seleções externas, de indicações de acionistas a gestores profissionais, essa transformação na contratação de altos executivos está mudando silenciosamente o perfil de talentos do setor. Para as seguradoras de pequeno e médio porte que buscam desesperadamente um “quebrador de impasses”, anunciar uma vaga é apenas o primeiro passo.

O verdadeiro desafio é como identificar com precisão o “candidato ideal” em meio à forte concorrência, e como garantir uma transição cultural e estratégica tranquila após a contratação. Essas questões podem determinar o sucesso ou fracasso dessa batalha por talentos, sendo uma etapa crucial para a maturidade do setor de seguros.

Se a seleção de mercado realmente se consolidar como uma prática comum, surge uma questão prática: quão difícil é realmente encontrar a pessoa certa?

A resposta talvez seja que, mesmo oferecendo salários elevados, as seguradoras frequentemente enfrentam a situação de “preço alto, mercado escasso”.

Jiang Han confidenciou ao jornal Beijing Business que a dificuldade de encontrar o executivo ideal reside na alta demanda por gestores profissionais qualificados, enquanto talentos com vasta experiência no setor de seguros, habilidades de gestão e inovação ainda são escassos. Além disso, as expectativas das seguradoras aumentam, exigindo que os candidatos não apenas entendam de negócios, mas também dominem tendências de digitalização e novas áreas, dificultando a seleção. Cada seguradora também possui sua cultura e estratégia específicas, tornando difícil encontrar um executivo que se encaixe perfeitamente.

Lóng Gè analisa essa dificuldade sob a ótica da oferta: a escassez de talentos de alto nível que combinem desempenho excepcional, competência técnica e background tecnológico. Além disso, a contratação externa implica custos de integração cultural e riscos de continuidade estratégica. A rigorosa supervisão regulatória também aumenta o risco de nomeações, tornando os candidatos mais cautelosos na avaliação de novas oportunidades.