会社がチャージアカウントの形態で従業員の一部給与を支払うことは、「労働報酬の全額支払い」に該当しますか？

企業の雇用形態が多様化するにつれて、

給与支払い方法にも新たな議論が生じている。

雇用主が一部の給与を

ポイントチャージや商品券などの形で支給した場合、

これは「労働報酬の十分な支払い」に該当するのか？

労働者はこれを根拠に経済的補償を請求できるのか？

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基本的な事案の概要

李さんは2020年11月にある会社に入社し、双方が2回の固定期間労働契約を締結した。2024年12月、同社が李さんに11月の給与を支払う際、銀行振込で7000元を支払い、翌日には追加の1000元を会社の内部システムの個人アカウントにチャージした。

2025年1月、李さんは同社が労働報酬を適時かつ十分に支払わなかったことや、強制的なチャージ消費を理由に、「労働契約解除通知書」を郵送した。翌日に同社が受領した。その後、李さんは労働仲裁を申請し、同社に経済補償金の支払いを求めた。仲裁委員会はこれを支持した。これに不服の同社は裁判所に訴えた。

審理の中で、李さんは給与明細やチャット記録などの証拠を提出し、2024年11月の給与の中に確かに1000元がシステムアカウントにチャージされていたこと、また何度も異議を申し立てていたことを証明した。

一方、同社は、該当のチャージは福利厚生の一環であり、給与の一部ではないと主張し、その後現金で不足分を補填したと述べた。

裁判所の判決

裁判所は審理の結果、中华人民共和国労働法第五十条および給与支払い暫定規定第五条の規定に基づき、給与は貨幣の形で毎月労働者本人に支払われるべきものであり、物品や有価証券による代替は認められないと判断した。同社が従業員の一部給与を内部消費システムにチャージしたことは、消費に利用できるものの、貨幣の支払い・流通機能を持たず、実質的に労働者の給与に対する自主的な支配権を制限しており、給与支払いに関する法律の強制規定に違反している。たとえその1000元が後に給与に上乗せされていたとしても、その補填行為は労働関係の解除後に行われたため、既に未払いの労働報酬の事実には影響しない。李さんが労働報酬の適時かつ十分な支払いを求めて労働契約を解除したことは、労働契約法第四六条の規定に適合し、雇用主は労働者に経済補償金を支払う義務があると判断し、裁判所は同社に対し李さんに経済補償金を支払うよう命じた。

第一審判決後、同社はこれに不服し控訴した。二審裁判所は控訴を棄却し、原判決を維持した。現在、同社は既に履行を完了している。

裁判官の見解

労働報酬は労働者とその家族の生存と発展のための経済的基盤であり、貨幣の形で十分かつ適時に支払われることが雇用主の義務である。雇用主は、チャージカードやポイント、商品券などの非貨幣形式で給与を代替してはならず、そうした行為は労働者の合法的権益を侵害し、公共の秩序にも影響を及ぼす可能性がある。

本件では、裁判所は内部消費額を給与の代替とすることの合法性を明確に否定し、労働者の給与に対する完全な支配権を保障した。これにより、雇用主は給与支払いに関する規定を厳守し、不適切な支払い方法による労働争議を未然に防ぐ必要があることを示している。

出典：人民法院報、山東高等人民法院

【出典：東营市中級人民法院】