最新の米国国勢調査データによると、2023年において、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、国勢調査局のデータをもとに、男性よりほぼ1兆7000億ドル少ない収入を得ていました。
タイトルVII（Civil Rights Act）の規定により、職場での不適切な性的発言や身体的接触は禁じられていますが、賃金格差と同様に、セクシャルハラスメントも依然として横行しています。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会（EEOC）の調査によると、2022年に提出された6,201件のセクハラに関する訴えの約83.7％は女性によるもので、男性は16.3％でした。
性別による賃金格差
女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報われてきませんでした。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定されており、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に平等に感じられているわけではありません。
アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差点による、かなりの人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。
これらの問題は、2025年初頭に浮き彫りになっています。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・私的セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。
重要なポイント
性別賃金格差の長い歴史
男女の賃金格差は長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多かった分野で働いたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭のために働きに出た最初の戦争ではありません。
第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」に従事した男性の代わりを務めました。これらの新しい労働者が、自分たちが同じ労働に対して男性より低賃金を受け取ることに気づき、いくつかのストライキが起こりました。第二次世界大戦では、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与も強まりました。
これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初の法律は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、「同じ職場で実質的に同等の仕事」に対して男女に同一賃金を支払うことを義務付けました。翌1964年の公民権法第七章（Title VII）は、この法的基盤を拡大し、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止しました。
しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要しました。この法律は、差別的な給与支払いは最初の決定だけでなく、その後のすべての給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者は過去2年分の遡及賃金を請求できる権利を得ました。
賃金格差の理解
「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されています。経済協力開発機構（OECD）によると、性別賃金格差は「男性と女性の中央値賃金の差を男性の中央値賃金に対する割合」とされています。
最新の米国国勢調査データによると、2023年において、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、国勢調査局のデータをもとに、男性よりほぼ1兆7000億ドル少ない収入を得ていました。
性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。
伝統的な性別役割の期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、これにより働く時間が少なくなったり、産業経験が少なくなったりします。育児休暇や手頃な価格の保育サービスは、母親が仕事に復帰することを促進します。しかし、2023年時点では、民間労働者のわずか27％が雇用主提供の有給育児休暇を利用できています。さらに、性別以外の要因による所得格差が続くことで、どのグループの女性が保育サービスを利用できるかも制限される場合があります。
人種と性別の交差点
17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに少ない賃金を得ている女性もいます。例えば、2024年第4四半期のデータでは、黒人女性とラテン系女性はともに白人女性より週あたりの中央値収入が低く、特にラテン系女性の収入が最も低いです。一方、アジア系女性はこの期間において、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週あたりの中央値収入を得ていました。さらに、アジア系女性は白人男性よりも多く稼いでいますが、すべての人種グループの女性は同じ人種の男性より少ない収入です。
これは常に当てはまるわけではありません。2000年から2019年中頃までの間、アジア系女性は他のすべての女性より高収入でしたが、白人男性よりは低い週あたりの中央値収入でした。アジア系男性は、2024年第4四半期と2000年から2021年までの期間において、唯一白人男性より多く稼いでいる層です。
ただし、これらの統計は平均値に基づいており、正確な全体像を示すわけではありません。例えば、2022年においても、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。白人男性の1ドルに対して、フィリピン系アメリカ人女性は79セント、ハワイ先住民女性は61セント、トンガ系アメリカ人女性は52セント、ネパール系アメリカ人女性は48セントを稼いでいます。
性別による機会格差
教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成度、取得に影響を与え、低下させる方法」と定義しています。教育分野以外でも、同じ基本的な概念は、労働者が持つ人口統計的特徴による障壁に適用されます。
教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者にとってキャリアの社会資本（人間関係の積極的な成果）を提供します。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。この社会資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。
その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に顕著なのが、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の職業や分野における過剰代表または過少代表」を指し、ワシントン公平成長センターは、2020年の調査で、男性が支配する分野は、スキルや教育レベルに関係なく高賃金の傾向があると指摘しています。2024年のフィラデルフィア連邦準備銀行の調査もこれを裏付けています。
一方、社会的圧力や制度的性差別は、一部の女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、黒人女性やラテン系女性は、教育レベルに関係なく、白人女性と比べて低賃金の仕事に集中しやすいです。例えば、ピュー・リサーチ・センターの2021年の調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。
さらに、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法により性別に基づく差別は禁止されていますが、依然として横行しています。雇用主は、採用時に給与履歴を参照して差別を続けることもあり、これが賃金格差を助長しています。差別を防ぐため、近年では21州が求人時の給与履歴の質問を禁止しています。
ひとことアドバイス
もしあなたが、あなたの人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などを理由に、同僚より低い賃金を受け取っていると感じたら、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に苦情を申し立てることができます。申し立ての詳細は、同委員会のウェブサイトに記載されています。
トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差
性別アイデンティティや性的指向に対する差別に加え、LGBTQ+の人々は自身のアイデンティティに基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性の外にいる労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンによると、トランス男性とトランス女性は、それぞれ「典型的な労働者」（米国のすべての労働者の中央値賃金）に対して、70セントと60セントの賃金しか得ていません。さらに、2008年の調査では、トランス女性の平均収入は、トランジション後に約32％減少したと報告されています。一方、トランス男性の平均収入は、わずかに1.5％増加しました。
同じ調査では、トランス男性の中には、トランジション後に職場での権威や尊敬を得たと報告する人もいます。その他の研究では、トランス女性は雇用を維持するのに苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別のために高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。一方、トランス男性の中には、「男らしい外見」がないために受け入れられるのに苦労していると報告する人もいます。
2022年の米国トランスジェンダー調査では、3人に1人（34％）以上が貧困状態にあることがわかりました。また、回答者の11％は、前年に仕事を持っていたにもかかわらず、性別アイデンティティや表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたりしたと報告しています。失業率は18％でした。
ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者もまた、典型的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差の観点から、2016年の調査では、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人々は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人々は職場内での差別的扱いを受けやすいとされています。さらに、ノンバイナリーの人々は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にはトランス女性よりも待遇は良いとされています。
早わかり
LGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に対処する研究は、連邦政府によるデータ収集の不足もあって限られています。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象とし、LGBTQ+の人口統計に関する唯一の質問でした。
セクシャルハラスメントの影響
タイトルVII（Civil Rights Act）の規定により、職場での不適切な性的発言や身体的接触は禁じられていますが、賃金格差と同様に、セクシャルハラスメントも依然として横行しています。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会（EEOC）の調査によると、2022年に提出された6,201件のセクハラに関する訴えの約83.7％は女性によるもので、男性は16.3％でした。
セクハラは、女性の精神的な傷だけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に国立女性・家族連合が発表した資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘しています。職場のセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルトの調査では、セクハラを報告した女性の46％が満足していませんでした。
セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつ状態が高まり、生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。アメリカ大学女性協会の2019年の報告では、職場のセクハラを経験した女性の38％が、早期退職の決断に影響したと回答しています。2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出す要因ともなっており、職業の隔離を助長しています。
さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、疑念、被害者非難、偏見に基づく対応のリスクが高まる傾向にあります。
世界規模の性別格差
世界経済フォーラム（WEF）は毎年、「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性別格差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国の性別格差を測る4つのサブ指数から構成されています。
2024年の未解決のジェンダーギャップは31.5％
これらのサブ指数は、賃金や機会の差だけでなく、健康や政治参加など、個人や社会に影響を与えるさまざまな性別格差を示しています。例えば、医療の質が低いと、病気や怪我の際に働く能力に影響を及ぼす可能性があります。また、政治的権力を持つ者が現状維持を望む場合、効果的な法改正は難しくなることもあります。
各国にスコアが付与される一方、世界平均値は、抽象的な機会格差の変化を把握するのに役立ちます。2006年以降、政治的エンパワーメントは8.3％上昇しています。同じ期間で低下したのは健康と生存の指数（-0.2ポイント）のみです。
2024年のジェンダー賃金格差はどれくらい？
2024年現在、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年からは8セント改善しています。
なぜジェンダー賃金格差はこれほど大きいのか？
アメリカでは、性別に基づく賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、意識的・無意識的な差別や偏見、パートタイム勤務の多さ、女性と男性が異なる産業や職種で働くことなど、多くの要因がこの格差を長引かせています。
どの国が最も賃金格差が少ないのか？
完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年時点でアイスランドは、性別による賃金格差が最も小さく（93.5％）、90％超の格差を解消している唯一の国です。長年にわたり、グローバル・ジェンダー・ギャップ・インデックスのトップを維持しています。
まとめ
男女の賃金格差は縮小していますが、多くの要因や偏見に対処し、協調した努力をしなければ完全に解消することはありません。企業は、すべての従業員に公平な賃金を支払い、職場を安全な環境に保つことを通じて、この問題に積極的に関わる必要があります。