アメリカの初期の歴史の多くは、奴隷にされたアフリカ人や先住民族の無償労働に根ざしており、所得格差は国自体よりもはるかに古い問題です。これらの賃金格差を縮小しようとする努力は、比較的最近のことです。### 重要なポイント* 賃金格差は、しばしば人口統計的特徴による異なるグループ間の不公平な収入差を表しています。* 全体として、アジア系労働者の中央値週収が最も高く、その次に白人、黒人、ラテン系/ラテン系女性の順です。* 機会格差—さまざまなグループ間の雇用機会の不平等—is another socioeconomic divide.27年以上の信頼できる専門知識に基づいた、AIによるパーソナライズされた回答を入手しましょう。ASK賃金格差の理解------------------------------ケンブリッジ辞典は、賃金格差を「二つの異なるグループの平均給与の差」と定義しています。継続的な所得格差は、ある人口グループまたはグループが他よりも多くの富を蓄積する原因となり得ます。これらの賃金格差を追跡する組織には、連邦準備制度、経済政策研究所、アーバン・インスティテュートなどがあります。一部の賃金格差は、教育の違いや地理的要因によって説明できることもあります。しかし、そのような要因を考慮しても、賃金格差は依然として存在しています。これらの違いの背景には、意図的な制度全体の法律や慣行があり、それらが格差の形成に役割を果たしてきました。例えば、2000年の商品先物取引近代化法を含むいくつかの規制緩和法令は、高リスクな経済環境を生み出し、最終的に信用の急激な引き揚げを引き起こし、2007–08年の金融危機につながりました。これにより、既存の格差がさらに悪化しました。差別的な採用慣行も、特に高給職の賃金格差を永続させる上で重要な役割を果たしています。例えば、アフリカ系アメリカ人は科学、技術、工学、数学の分野で過小評価されています。ピューリサーチセンターの2018年の調査によると、黒人のSTEM（科学、技術、工学、数学）専門家の72％が、採用、雇用、昇進における差別を主要な原因としています。また、より早い段階での原因として、77％が質の高い教育へのアクセスが制限されていると回答しており、これは国の所得格差や、財産税に基づく学校資金調達制度による不平等な教育システムの結果です。賃金差別を規制する法律------------------------------主要な法律は、1964年の公民権法第VII章で、約60年前に制定されました。これは、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」に基づく報酬差別を禁止しています。その後、2009年にリリー・レッドベッダー公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）が成立し、以前の法律改正を補完し、すべての不公平・差別的な支払いは違法であることを明確にしました。これには、支払い決定や慣行がいつ行われたかに関わらず適用されます。法律の制定は社会変革への重要な一歩ですが、多くの場合、これらの法律だけでは変化を完全に実現できません。進展はあったものの、その恩恵はすべてのグループに均等に及んでいるわけではありません。例えば、ネイティブアメリカンの賃金成長や雇用は依然として低迷しており、貧困率は約3人に1人、中央値年収は49,906ドルにとどまっています。過去60年で多くの変化があったにもかかわらず、さまざまな人口層間での差別的な収入格差は依然として存在します。最も大きな格差は人種によるものです。人種と性別による賃金動向------------------------------アメリカの労働者間には顕著な賃金格差があります。2023年第2四半期の労働統計局のデータによると、アジア系の労働者は白人、黒人、ラテン系/ラテン系の労働者よりも高い週中央値収入を得ています。さらに、男性は一般的に女性よりも多く稼いでいます。黒人とラテン系/ラテン系の労働者は最も低い週中央値収入であり、黒人男性と女性はそれぞれラテン系/ラテン系男性と女性よりも多く稼いでいます。明らかな結果として、2021年のセントルイス連邦銀行の調査によると、黒人とラテン系/ラテン系の家庭は資産（または負債）が全くない家庭の割合が2倍です。また、アジア系アメリカ人の高収入は、すべてのアジア系アメリカ人がより多く稼いでいることを意味しません。財務省のデータによると、アジア系アメリカ人の間には白人よりもはるかに大きな富の格差が存在します。富のないアジア系アメリカ人は白人よりも貧しく、裕福な家庭はより裕福です。白人労働者は米国の雇用市場の最大セグメントを占めており、アジア系アメリカ人は最も少ないです。教育は役立つのか？------------------------では、教育を考慮に入れると賃金格差は縮小または解消されるのでしょうか？その答えは複雑な状況を示しています。例えば、2016年に学士号以上を持つ労働者のデータは、上記の全体的な週収中央値のパターンとほぼ一致しています。アジア系労働者が最も高く、その次に白人、黒人、ラテン系/ラテン系労働者です。学士号以下の資格しか持たない場合、白人労働者はアジア系よりも多く稼いでいます。同様に、学士号以下の黒人労働者は、ラテン系/ラテン系やアジア系労働者よりも少なく稼いでいます。教育は確かに差を縮める効果があります。経験年数や職務内容が同じ場合、全体の労働者よりも狭まる傾向がありますが、やはり全体のパターンに従います。2017年から2019年の間、黒人男性は「同じ経験と教育を持ち、同じ場所で同じ仕事をしている他人種の男性の98セントに相当する賃金」を得ていると、2020年のSHRM（人事管理協会）の調査は報告しています。これにより、ラテン系は99セント、白人男性は1ドル、アジア系男性は1.02ドルとなります。同様の調査は、特に黒人女性において、男女間の賃金格差がより深いことも示しています。黒人女性は、白人非ヒスパニック男性の66％の賃金しか得ておらず、黒人男性の96％にとどまっています。高卒の黒人女性は年間3万1,910ドルを稼ぐことができますが、同じ役割の白人非ヒスパニックの対照者は4万8,950ドルです。機会格差-----------------------賃金格差の根源を深く見ていくと、もう一つの社会経済的格差に直面します。それは「機会格差」と呼ばれるもので、「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が、特定の学生グループの教育への志望、達成、取得を妨げたり促進したりする方法」を指します。これは明らかに、所得格差に直接つながる職業上の結果をもたらします。### 機会格差の要因一つの明確な要因は、異なる階級、人種、その他のグループ間での社会資本の不平等な分配です。高収入層とつながる社会的ネットワークにアクセスできるかどうかが、経済的な上昇の難易度を左右します。簡単に言えば、友人や家族、その他の社会的つながりが高い地位にいると、就職の紹介や推薦を得やすくなります。さらに、特定の分野への採用方法や、どのグループがそれらの分野から恩恵を受けるかも格差を生み出します。例えば、高給の職業、特にSTEM分野の多くは、大学卒業以上の教育を必要とします。『国際STEM教育ジャーナル』に掲載された研究は、少数派学生がSTEMプログラムを修了しにくくなる要因として、仲間や指導者の不足、文化的に適した教育プログラムの欠如を指摘しています。また、ピュー研究所の調査が示すように、雇用市場における人種差別も大きな障壁です。2016年のトロント大学とスタンフォード大学の研究によると、「少数人種を示す名前を記載した履歴書は、そうでない履歴書に比べて、採用担当者からの面接や採用通知の可能性が30％から50％低くなる」と報告しています。研究者たちは、その結果を自らの1,600件の履歴書調査でも再現しています。職業の分離と失業-----------------------------もう一つの要素は、職業の分離です。これは、特定の人口グループが特定の職業に過剰に偏ったり、逆に過少に偏ったりする現象です。例えば、黒人男性は白人男性よりも低賃金の産業に多く従事しており、白人男性は高給の上級職に就くことが多いです。2023年のフォーチュン500のCEOのうち、黒人はわずか1.6％です。最後に、失業も所得格差に大きく影響します。アメリカ進歩センターの2019年12月の調査によると、2018年11月から2019年10月までの黒人労働者の就業率は75.7％であり、同期間の白人労働者は80.8％でした。現在の賃金格差は何か？-----------------------------人種を問わず、女性は男性よりも低い賃金です。黒人男性と女性は、一般的に白人の同僚よりも少なく、ラテン系/ラテン系の人々は黒人よりも低い賃金です。賃金格差の意味は？-----------------------------賃金格差は、性別、人種、その他の差別的要因に基づく賃金の差異です。賃金格差の原因は？-----------------------------賃金格差が存在する理由はいくつかあります。労働省によると、性別賃金格差は女性が過小評価されていることに起因します。人種格差は、社会経済的な理由、すなわち人種、民族、地位など多くの要因によるものです。結論-----------------------------米国の労働市場における平等な機会と多様性を促進する努力は絶えず続いていますが、人種や性別に基づく差別は依然として根強いままです。企業が真の社会変革に本気で取り組むなら、まずは誰もが公平な賃金を得られるよう、偏見や差別を排除することから始めるべきです。
人種別賃金格差：その歴史、重要性、影響
アメリカの初期の歴史の多くは、奴隷にされたアフリカ人や先住民族の無償労働に根ざしており、所得格差は国自体よりもはるかに古い問題です。これらの賃金格差を縮小しようとする努力は、比較的最近のことです。
重要なポイント
27年以上の信頼できる専門知識に基づいた、AIによるパーソナライズされた回答を入手しましょう。
ASK
賃金格差の理解
ケンブリッジ辞典は、賃金格差を「二つの異なるグループの平均給与の差」と定義しています。継続的な所得格差は、ある人口グループまたはグループが他よりも多くの富を蓄積する原因となり得ます。これらの賃金格差を追跡する組織には、連邦準備制度、経済政策研究所、アーバン・インスティテュートなどがあります。
一部の賃金格差は、教育の違いや地理的要因によって説明できることもあります。しかし、そのような要因を考慮しても、賃金格差は依然として存在しています。これらの違いの背景には、意図的な制度全体の法律や慣行があり、それらが格差の形成に役割を果たしてきました。
例えば、2000年の商品先物取引近代化法を含むいくつかの規制緩和法令は、高リスクな経済環境を生み出し、最終的に信用の急激な引き揚げを引き起こし、2007–08年の金融危機につながりました。これにより、既存の格差がさらに悪化しました。差別的な採用慣行も、特に高給職の賃金格差を永続させる上で重要な役割を果たしています。例えば、アフリカ系アメリカ人は科学、技術、工学、数学の分野で過小評価されています。
ピューリサーチセンターの2018年の調査によると、黒人のSTEM（科学、技術、工学、数学）専門家の72％が、採用、雇用、昇進における差別を主要な原因としています。また、より早い段階での原因として、77％が質の高い教育へのアクセスが制限されていると回答しており、これは国の所得格差や、財産税に基づく学校資金調達制度による不平等な教育システムの結果です。
賃金差別を規制する法律
主要な法律は、1964年の公民権法第VII章で、約60年前に制定されました。これは、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」に基づく報酬差別を禁止しています。その後、2009年にリリー・レッドベッダー公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）が成立し、以前の法律改正を補完し、すべての不公平・差別的な支払いは違法であることを明確にしました。これには、支払い決定や慣行がいつ行われたかに関わらず適用されます。
法律の制定は社会変革への重要な一歩ですが、多くの場合、これらの法律だけでは変化を完全に実現できません。進展はあったものの、その恩恵はすべてのグループに均等に及んでいるわけではありません。例えば、ネイティブアメリカンの賃金成長や雇用は依然として低迷しており、貧困率は約3人に1人、中央値年収は49,906ドルにとどまっています。
過去60年で多くの変化があったにもかかわらず、さまざまな人口層間での差別的な収入格差は依然として存在します。最も大きな格差は人種によるものです。
人種と性別による賃金動向
アメリカの労働者間には顕著な賃金格差があります。2023年第2四半期の労働統計局のデータによると、アジア系の労働者は白人、黒人、ラテン系/ラテン系の労働者よりも高い週中央値収入を得ています。さらに、男性は一般的に女性よりも多く稼いでいます。
黒人とラテン系/ラテン系の労働者は最も低い週中央値収入であり、黒人男性と女性はそれぞれラテン系/ラテン系男性と女性よりも多く稼いでいます。明らかな結果として、2021年のセントルイス連邦銀行の調査によると、黒人とラテン系/ラテン系の家庭は資産（または負債）が全くない家庭の割合が2倍です。
また、アジア系アメリカ人の高収入は、すべてのアジア系アメリカ人がより多く稼いでいることを意味しません。財務省のデータによると、アジア系アメリカ人の間には白人よりもはるかに大きな富の格差が存在します。富のないアジア系アメリカ人は白人よりも貧しく、裕福な家庭はより裕福です。
白人労働者は米国の雇用市場の最大セグメントを占めており、アジア系アメリカ人は最も少ないです。
教育は役立つのか？
では、教育を考慮に入れると賃金格差は縮小または解消されるのでしょうか？その答えは複雑な状況を示しています。例えば、2016年に学士号以上を持つ労働者のデータは、上記の全体的な週収中央値のパターンとほぼ一致しています。
アジア系労働者が最も高く、その次に白人、黒人、ラテン系/ラテン系労働者です。学士号以下の資格しか持たない場合、白人労働者はアジア系よりも多く稼いでいます。同様に、学士号以下の黒人労働者は、ラテン系/ラテン系やアジア系労働者よりも少なく稼いでいます。
教育は確かに差を縮める効果があります。経験年数や職務内容が同じ場合、全体の労働者よりも狭まる傾向がありますが、やはり全体のパターンに従います。2017年から2019年の間、黒人男性は「同じ経験と教育を持ち、同じ場所で同じ仕事をしている他人種の男性の98セントに相当する賃金」を得ていると、2020年のSHRM（人事管理協会）の調査は報告しています。これにより、ラテン系は99セント、白人男性は1ドル、アジア系男性は1.02ドルとなります。
同様の調査は、特に黒人女性において、男女間の賃金格差がより深いことも示しています。黒人女性は、白人非ヒスパニック男性の66％の賃金しか得ておらず、黒人男性の96％にとどまっています。高卒の黒人女性は年間3万1,910ドルを稼ぐことができますが、同じ役割の白人非ヒスパニックの対照者は4万8,950ドルです。
機会格差
賃金格差の根源を深く見ていくと、もう一つの社会経済的格差に直面します。それは「機会格差」と呼ばれるもので、「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が、特定の学生グループの教育への志望、達成、取得を妨げたり促進したりする方法」を指します。これは明らかに、所得格差に直接つながる職業上の結果をもたらします。
機会格差の要因
一つの明確な要因は、異なる階級、人種、その他のグループ間での社会資本の不平等な分配です。高収入層とつながる社会的ネットワークにアクセスできるかどうかが、経済的な上昇の難易度を左右します。簡単に言えば、友人や家族、その他の社会的つながりが高い地位にいると、就職の紹介や推薦を得やすくなります。
さらに、特定の分野への採用方法や、どのグループがそれらの分野から恩恵を受けるかも格差を生み出します。例えば、高給の職業、特にSTEM分野の多くは、大学卒業以上の教育を必要とします。『国際STEM教育ジャーナル』に掲載された研究は、少数派学生がSTEMプログラムを修了しにくくなる要因として、仲間や指導者の不足、文化的に適した教育プログラムの欠如を指摘しています。
また、ピュー研究所の調査が示すように、雇用市場における人種差別も大きな障壁です。2016年のトロント大学とスタンフォード大学の研究によると、「少数人種を示す名前を記載した履歴書は、そうでない履歴書に比べて、採用担当者からの面接や採用通知の可能性が30％から50％低くなる」と報告しています。研究者たちは、その結果を自らの1,600件の履歴書調査でも再現しています。
職業の分離と失業
もう一つの要素は、職業の分離です。これは、特定の人口グループが特定の職業に過剰に偏ったり、逆に過少に偏ったりする現象です。例えば、黒人男性は白人男性よりも低賃金の産業に多く従事しており、白人男性は高給の上級職に就くことが多いです。2023年のフォーチュン500のCEOのうち、黒人はわずか1.6％です。
最後に、失業も所得格差に大きく影響します。アメリカ進歩センターの2019年12月の調査によると、2018年11月から2019年10月までの黒人労働者の就業率は75.7％であり、同期間の白人労働者は80.8％でした。
現在の賃金格差は何か？
人種を問わず、女性は男性よりも低い賃金です。黒人男性と女性は、一般的に白人の同僚よりも少なく、ラテン系/ラテン系の人々は黒人よりも低い賃金です。
賃金格差の意味は？
賃金格差は、性別、人種、その他の差別的要因に基づく賃金の差異です。
賃金格差の原因は？
賃金格差が存在する理由はいくつかあります。労働省によると、性別賃金格差は女性が過小評価されていることに起因します。人種格差は、社会経済的な理由、すなわち人種、民族、地位など多くの要因によるものです。
結論
米国の労働市場における平等な機会と多様性を促進する努力は絶えず続いていますが、人種や性別に基づく差別は依然として根強いままです。企業が真の社会変革に本気で取り組むなら、まずは誰もが公平な賃金を得られるよう、偏見や差別を排除することから始めるべきです。