ホテルは最初のゲストを迎えるずっと前からすでに稼働しています。ハウスキーパーは夜明け前に巡回し、厨房スタッフは未注文の料理のリハーサルを行い、コンシェルジュはその日を準備します。この見えない仕事は、東南アジアの旅行業界が前例のない速度で拡大するにつれて、今や拡大しています。市場調査会社のDeep Market Insightsによると、地域のホスピタリティ業界は2024年の1360億ドルから2033年には約2080億ドルに成長すると予測されています。アジア太平洋地域のホテル建設は記録的な高水準に達しており、Lodging Econometricsのパイプライン動向レポートによると、2025年後半までに同地域（中国を除く）のホテル開発計画は2200件以上、客室数は43万室を超え、前年比で約9％の増加、客室数では6％の増加となっています。最も活発な市場はベトナム、タイ、インドネシアです。成長の最大の制約となるのは、コンクリートや資本ではなく、人材です。アジア太平洋地域のホテル運営者は、慢性的な人材不足を報告しており、他業界の高い離職率や高給が、ゲスト対応の役割を採用する上で最も難しい要因となっています。シンガポールだけでも、最近の分析によると、労働力不足がホテル業界の成長率を約1.4ポイント引き下げる可能性があり、スタッフ不足が続けば、年間6％の成長見込みからその利益が失われる恐れがあります。東南アジアのホスピタリティ企業にとって、今後10年間の真の競争は、ホテルをどれだけ早く建てるかではなく、それらに適切なスタッフを揃えられるかどうかにかかっています。**すべての業界が同じ労働者を求めるとき**----------------------------------------------ホスピタリティブランドは、初のフォーチュン100ベストカンパニー・トゥ・ワーク・フォー・サウスイーストアジアで、ヒルトン、キャペラ・ホテルズ＆リゾーツ、マリオット・インターナショナルがトップ10に入り、リードしています。米国本拠のヒルトンにとっての課題は規模の拡大です。同社は2024年にアジア太平洋地域で1000軒目のホテルを開業し、5年間で25％の複合年間成長率を達成し、ラグジュアリーなビーチリゾートやオフィスビルの改装を含むロードマップを持っています。ヒルトンが成長目標を達成するには、今後5年間で少なくとも3万の新規ポジションを埋める必要があります。これにより、東南アジア地域のシニア人事ディレクターであるメアリー・ホッグは、タレント獲得の方法を見直さざるを得なくなりました。「私たちは引き続き人材不足に直面しています」と彼女は言います。「どこにでも自然な成長があり、全体の人材環境はますます競争激化しています。これまで以上に採用マーケティングに力を入れ、以前はホスピタリティに興味を持たなかった人々にアプローチしています。」ヒルトンは今、ホスピタリティは東南アジアの若い労働者にとって一時的な仕事ではなく、長期的なキャリアになり得ると主張し始めています。「私たちは、これは多面的なキャリアであり、あなたとともに成長し変化できるものだと示したいのです。フロントデスクから始まり、ゲスト体験を創造したり、世界の反対側でマーケティングを行ったりすることも可能です。」しかし、ホッグはブランドだけでは問題を解決できないことも理解しています。「より大きなポイントは、私たちの人々を大切にし、チームメンバーの日常の体験を最高のものにすることです」と彼女は言います。Great Place To Workのデータによると、東南アジアのホスピタリティ企業は、従業員からの信頼度が高まる「高信頼時代」に入りつつあり、主要なホテルグループは地域の最良の職場の一つと評価されています。しかし、業界全体では、従業員は給与やキャリア開発、公平性の見通しについて、プロフェッショナルサービスやテクノロジーなどの他のセクターよりも低く評価しており、そのギャップが労働市場の逼迫時に特に重要となっています。東南アジアでは、3分の2以上の雇用主が人材不足を報告し、給与や柔軟性を高めて競争しています。これにより、ホスピタリティブランドが差別化しにくくなっています。**1,000軒のホテルに「家族のような雰囲気」を広げる方法**-------------------------------------------------------高級ブティック市場では、誤りの許容範囲が狭まっています。1つの失敗した開業は、2030年までにポートフォリオを倍増させる計画のキャペラ・ホテルズグループにとって、遅れよりも大きなダメージとなる可能性があります。オフィス文化の拡大は、「反復」よりも「翻訳」に近いと、キャペラの人事・学習・人材開発担当シニアディレクターのリッチモンド・コックは述べています。「私たちの価値観が各ローカルの文脈の中で意味を持って生きていることを確かにすることが課題です。例えば、毎日のラインアップはすべてのホテルで行われますが、これは一貫性を保ちつつも、地域のニュアンスに適応させるためです」と彼は付け加えます。一方、マリオットの人材の物語は、既存の広範な拠点内でのコンバージョンや内部移動によって形作られています。ベトナムやマレーシアでは、同社はホテルのリフラッグや多くのホテルの追加により、急速に拡大しています。大規模な拠点を持つ運営者にとっての課題は、他のあまり要求の少ないセクターよりも、ホスピタリティを選んでもらうよう人々を説得することです。「非常に競争が激しいのは確かです」と、マリオットのアジア太平洋（中国除く）人事運営副社長のエマ・ジョーンズは言います。「しかし、私たちの文化は地域運営にとって資産だと考えています。私たちは、各国に専任のチームと現地の人事・財務リーダーを配置し、現地の状況に密着してサポートしています。それが大きな違いを生んでいます。」ジョーンズは、マリオットが創業100周年に近づく中でも、そのコア哲学を変えずにきたと主張します。「どれだけ多くのホテルを持っていても、従業員は私たちのホテルで働くときに家族のような雰囲気を感じていると話します。」**スイスの学位とその他の定着戦略**--------------------------------------------Great Place To Work認証を受けた東南アジアの組織には、ヒルトン、キャペラ、マリオットを含め、強い文化が従業員の定着と成長の明確な要因となっています。開発の機会があると強く同意する従業員は、長期的に留まる意向を示す可能性が4倍高いです。ヒルトンとマリオットは、長期的な戦略として教育に大きく投資しています。ホテルスクールや大規模なインターンシッププログラムとの提携を通じて、毎年何万人もの若手労働者を東南アジアのホテルに送り込んでいます。キャペラにとっても、教育は地域へのインパクトを伴います。2022年にパティナ・モルディブで開始されたEHLホスピタリティ・ビジネススクールとの提携は、地元のモルディブ人にスイス認定の専門資格を提供しながら、働きながら学べる仕組みです。「これは、世界クラスのホスピタリティ教育が人々が住み働く場所で実現できる証です」とコックは言います。すべてのビジネスと同様に、コックは自動化についても考えています。AIがホテルで補助的な役割を果たすことを見据え、「自動化は人間のつながりを促進するものだ」と述べています。「それにより、私たちの同僚は意味のあるゲストとの交流に集中できるようになります。」業界は今後、裏方の運営を自動化する動きが進むかもしれませんが、ホテルは依然として、部屋を読むことができるフロントラインスタッフや、危機を鎮めることができるスタッフ、滞在を物語に変えることができるスタッフに依存し続けるでしょう。特に、若い旅行者がよりパーソナライズされた体験やエンターテインメント重視の休暇を求める中で。「たとえホテルが完全にロボット運営になったとしても」とホッグは言います、「人間がそれらを想像し、そこに滞在する必要があります。ホスピタリティは常に人間のビジネスです。」**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン・ワークプレース・イノベーション・サミットに参加しましょう。次世代の職場革新の時代が到来し、従来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。
東南アジアの急成長するホスピタリティ業界には人手の問題があります。主要ブランドが必要なスタッフを確保するために何をしているのかをご紹介します
ホテルは最初のゲストを迎えるずっと前からすでに稼働しています。ハウスキーパーは夜明け前に巡回し、厨房スタッフは未注文の料理のリハーサルを行い、コンシェルジュはその日を準備します。
この見えない仕事は、東南アジアの旅行業界が前例のない速度で拡大するにつれて、今や拡大しています。市場調査会社のDeep Market Insightsによると、地域のホスピタリティ業界は2024年の1360億ドルから2033年には約2080億ドルに成長すると予測されています。
アジア太平洋地域のホテル建設は記録的な高水準に達しており、Lodging Econometricsのパイプライン動向レポートによると、2025年後半までに同地域（中国を除く）のホテル開発計画は2200件以上、客室数は43万室を超え、前年比で約9％の増加、客室数では6％の増加となっています。最も活発な市場はベトナム、タイ、インドネシアです。
成長の最大の制約となるのは、コンクリートや資本ではなく、人材です。アジア太平洋地域のホテル運営者は、慢性的な人材不足を報告しており、他業界の高い離職率や高給が、ゲスト対応の役割を採用する上で最も難しい要因となっています。シンガポールだけでも、最近の分析によると、労働力不足がホテル業界の成長率を約1.4ポイント引き下げる可能性があり、スタッフ不足が続けば、年間6％の成長見込みからその利益が失われる恐れがあります。
東南アジアのホスピタリティ企業にとって、今後10年間の真の競争は、ホテルをどれだけ早く建てるかではなく、それらに適切なスタッフを揃えられるかどうかにかかっています。
すべての業界が同じ労働者を求めるとき
ホスピタリティブランドは、初のフォーチュン100ベストカンパニー・トゥ・ワーク・フォー・サウスイーストアジアで、ヒルトン、キャペラ・ホテルズ＆リゾーツ、マリオット・インターナショナルがトップ10に入り、リードしています。
米国本拠のヒルトンにとっての課題は規模の拡大です。同社は2024年にアジア太平洋地域で1000軒目のホテルを開業し、5年間で25％の複合年間成長率を達成し、ラグジュアリーなビーチリゾートやオフィスビルの改装を含むロードマップを持っています。
ヒルトンが成長目標を達成するには、今後5年間で少なくとも3万の新規ポジションを埋める必要があります。これにより、東南アジア地域のシニア人事ディレクターであるメアリー・ホッグは、タレント獲得の方法を見直さざるを得なくなりました。
「私たちは引き続き人材不足に直面しています」と彼女は言います。「どこにでも自然な成長があり、全体の人材環境はますます競争激化しています。これまで以上に採用マーケティングに力を入れ、以前はホスピタリティに興味を持たなかった人々にアプローチしています。」
ヒルトンは今、ホスピタリティは東南アジアの若い労働者にとって一時的な仕事ではなく、長期的なキャリアになり得ると主張し始めています。「私たちは、これは多面的なキャリアであり、あなたとともに成長し変化できるものだと示したいのです。フロントデスクから始まり、ゲスト体験を創造したり、世界の反対側でマーケティングを行ったりすることも可能です。」
しかし、ホッグはブランドだけでは問題を解決できないことも理解しています。「より大きなポイントは、私たちの人々を大切にし、チームメンバーの日常の体験を最高のものにすることです」と彼女は言います。
Great Place To Workのデータによると、東南アジアのホスピタリティ企業は、従業員からの信頼度が高まる「高信頼時代」に入りつつあり、主要なホテルグループは地域の最良の職場の一つと評価されています。しかし、業界全体では、従業員は給与やキャリア開発、公平性の見通しについて、プロフェッショナルサービスやテクノロジーなどの他のセクターよりも低く評価しており、そのギャップが労働市場の逼迫時に特に重要となっています。
東南アジアでは、3分の2以上の雇用主が人材不足を報告し、給与や柔軟性を高めて競争しています。これにより、ホスピタリティブランドが差別化しにくくなっています。
1,000軒のホテルに「家族のような雰囲気」を広げる方法
高級ブティック市場では、誤りの許容範囲が狭まっています。1つの失敗した開業は、2030年までにポートフォリオを倍増させる計画のキャペラ・ホテルズグループにとって、遅れよりも大きなダメージとなる可能性があります。
オフィス文化の拡大は、「反復」よりも「翻訳」に近いと、キャペラの人事・学習・人材開発担当シニアディレクターのリッチモンド・コックは述べています。
「私たちの価値観が各ローカルの文脈の中で意味を持って生きていることを確かにすることが課題です。例えば、毎日のラインアップはすべてのホテルで行われますが、これは一貫性を保ちつつも、地域のニュアンスに適応させるためです」と彼は付け加えます。
一方、マリオットの人材の物語は、既存の広範な拠点内でのコンバージョンや内部移動によって形作られています。ベトナムやマレーシアでは、同社はホテルのリフラッグや多くのホテルの追加により、急速に拡大しています。
大規模な拠点を持つ運営者にとっての課題は、他のあまり要求の少ないセクターよりも、ホスピタリティを選んでもらうよう人々を説得することです。
「非常に競争が激しいのは確かです」と、マリオットのアジア太平洋（中国除く）人事運営副社長のエマ・ジョーンズは言います。「しかし、私たちの文化は地域運営にとって資産だと考えています。私たちは、各国に専任のチームと現地の人事・財務リーダーを配置し、現地の状況に密着してサポートしています。それが大きな違いを生んでいます。」
ジョーンズは、マリオットが創業100周年に近づく中でも、そのコア哲学を変えずにきたと主張します。「どれだけ多くのホテルを持っていても、従業員は私たちのホテルで働くときに家族のような雰囲気を感じていると話します。」
スイスの学位とその他の定着戦略
Great Place To Work認証を受けた東南アジアの組織には、ヒルトン、キャペラ、マリオットを含め、強い文化が従業員の定着と成長の明確な要因となっています。開発の機会があると強く同意する従業員は、長期的に留まる意向を示す可能性が4倍高いです。
ヒルトンとマリオットは、長期的な戦略として教育に大きく投資しています。ホテルスクールや大規模なインターンシッププログラムとの提携を通じて、毎年何万人もの若手労働者を東南アジアのホテルに送り込んでいます。
キャペラにとっても、教育は地域へのインパクトを伴います。2022年にパティナ・モルディブで開始されたEHLホスピタリティ・ビジネススクールとの提携は、地元のモルディブ人にスイス認定の専門資格を提供しながら、働きながら学べる仕組みです。「これは、世界クラスのホスピタリティ教育が人々が住み働く場所で実現できる証です」とコックは言います。
すべてのビジネスと同様に、コックは自動化についても考えています。AIがホテルで補助的な役割を果たすことを見据え、「自動化は人間のつながりを促進するものだ」と述べています。「それにより、私たちの同僚は意味のあるゲストとの交流に集中できるようになります。」
業界は今後、裏方の運営を自動化する動きが進むかもしれませんが、ホテルは依然として、部屋を読むことができるフロントラインスタッフや、危機を鎮めることができるスタッフ、滞在を物語に変えることができるスタッフに依存し続けるでしょう。特に、若い旅行者がよりパーソナライズされた体験やエンターテインメント重視の休暇を求める中で。
「たとえホテルが完全にロボット運営になったとしても」とホッグは言います、「人間がそれらを想像し、そこに滞在する必要があります。ホスピタリティは常に人間のビジネスです。」
**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン・ワークプレース・イノベーション・サミットに参加しましょう。次世代の職場革新の時代が到来し、従来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。