فجوات الأجور حسب الجنس

لم يتم دفع أجور النساء بشكل عادل مقابل عملهن، مقارنة بأجور الرجال، لأكثر من قرن من الزمن. تم إصدار قوانين في الولايات المتحدة تحظر هذا النوع من التمييز، مما أدى إلى تقدم في تقليل فجوة الأجور بين الرجال والنساء. لكن النتائج لم يشعر بها جميع النساء بشكل متساوٍ.

يوجد تفاوت كبير في الدخل على أساس العرق في الولايات المتحدة، ويعود ذلك بشكل رئيسي إلى التداخل بين فجوة الأجور بين الجنسين وفجوات الأجور بين الأعراق. كما يواجه الأشخاص من مجتمع LGBTQ+ فجوات في الأجور.

ظهرت هذه القضايا بشكل واضح في أوائل عام 2025، بسبب عدة أوامر تنفيذية للرئيس دونالد ترامب تدعو إلى تفكيك برامج التنوع والعدالة والشمول (DEI) في القطاعين العام والخاص.

النقاط الرئيسية

• عادةً ما كانت النساء يكسبن أقل من الرجال مقابل أداء نفس نوع العمل.
• النساء من ذوي الأصول الملونة، بغض النظر عن التعليم، يُوجهن غالبًا إلى وظائف ذات رواتب أدنى مقارنة بالنساء البيض اللاتي يعملن بمستوى مهارة مماثل.
• يجب على أفراد مجتمع LGBTQ+ أيضًا التعامل مع فجوة الأجور بين الجنسين، بالإضافة إلى مواجهة فجوة الأجور بسبب هويتهم الجنسية و/أو ميولهم الجنسية.
• على الرغم من إصدار قوانين لمعالجة فجوة الأجور بين الجنسين، إلا أن العديد من العوامل والتحيزات لا تزال تُمكن وجودها.

احصل على إجابات مخصصة مدعومة بالذكاء الاصطناعي ومستندة إلى أكثر من 27 عامًا من الخبرة الموثوقة.

اسأل

فجوة الأجور بين الجنسين: تاريخ طويل

تاريخ فجوة الأجور بين الرجال والنساء طويل. من يعرف عن روزي المقاتلة (Rosie the Riveter) على الأرجح يدرك أنه خلال الحرب العالمية الثانية، دخلت النساء الأمريكيات سوق العمل بشكل جماعي، وغالبًا في مجالات يهيمن عليها الرجال، عندما غادر الرجال للقتال في الخارج. لكن هذه لم تكن الحرب الأمريكية الأولى التي تتقدم فيها النساء لتلبية الاحتياجات على الجبهة الداخلية.

خلال الحرب العالمية الأولى، تولت العديد من النساء مسؤولية العمل بدلاً من الرجال الذين خاضوا “الحرب العظمى”. عندما أدركت هؤلاء العاملات الجدد أنهن سيُدفع لهن أقل من الرجال مقابل نفس العمل، اندلعت إضرابات عدة. خلال الحرب العالمية الثانية، عادت المطالب بالمساواة في الأجور بقوة، مع مشاركة أكبر للنقابات العمالية ومنظمات النساء.

استغرق الأمر حوالي 20 عامًا لتحقيق نتائج قانونية فعلية. كان أولها قانون الأجر المتساوي لعام 1963، الذي تضمن شرط أن يتلقى الرجال والنساء نفس الأجر مقابل عمل “مُتساوٍ بشكل جوهري” في نفس مكان العمل. بعد عام، وسعت المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 هذا الأساس التشريعي بحظر التمييز في التعويض بسبب “العرق، اللون، الدين، الجنس، والأصل الوطني”.

ومع ذلك، استغرق الأمر 46 عامًا—ومعارضة من القاضية روث بادر غينسبورغ في المحكمة العليا—قبل إصدار قانون ليللي ليدبيتر للأجور العادلة في 2009، الذي نص على أن كل راتب تمييزي يُعد فعل تمييز جديد يمكن للموظف تقديم شكوى بشأنه واسترداد ما يصل إلى سنتين من الأجور المستحقة.

فهم فجوة الأجور

وفقًا لقاموس كامبريدج، فإن فجوة الأجور هي “الفرق بين متوسط الأجر لمجموعتين مختلفتين من الناس”. وتعرف منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية فجوة الأجور بين الجنسين بأنها “الفرق بين متوسط أرباح الرجال والنساء نسبةً إلى أرباح الرجال”.

وفقًا لبيانات التعداد الأمريكي الأخيرة، في عام 2023، كانت النساء تكسب في المتوسط أقل من 83 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال. وهذا فرق قدره 17 سنتًا، وله تأثير ملحوظ. وفقًا للشراكة الوطنية للنساء والأسر، التي حللت بيانات مكتب التعداد، فإن النساء العاملات كسبن مجتمعة حوالي 1.7 تريليون دولار أقل من الرجال في 2023.

يمكن نسب فجوات الأجور بين الجنسين إلى العديد من العوامل التي غالبًا ما تتداخل. على سبيل المثال، على الرغم من أن الاختلافات في التعليم أو الموقع الجغرافي تساهم في عدم المساواة في الأجور، إلا أن فجوات الأجور بين الجنسين لا تزال قائمة حتى في غيابها. بالإضافة إلى ذلك، العديد من العوامل التي قد تبدو مستقلة عن جنس العامل—مثل الاختلافات في الخبرة أو ساعات العمل—قد تكون نتيجة للتحيزات الاجتماعية ضد الجنس.

تُحدد الأدوار التقليدية للجنسين مسؤولية ربة المنزل والأمومة كواجبات رئيسية على النساء، مما قد يتركهن بساعات عمل أقل وخبرة صناعية أقل من الرجال. تشجع مزايا مثل إجازة الأسرة المدفوعة ورعاية الأطفال الميسورة على عودة الأمهات إلى العمل. لكن حتى عام 2023، لم يكن لدى سوى 27% من العاملين المدنيين إمكانية الوصول إلى إجازة عائلية مدفوعة من صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يحد التفاوت المستمر في الدخل بناءً على عوامل غير الجنس من قدرة بعض المجموعات النسائية على تحمل تكاليف خدمات مثل رعاية الأطفال.

تداخل العرق والجنس

لا تُختبر فجوة الأجور البالغة 17 سنتًا بشكل متساوٍ على جميع النساء؛ فبعض النساء يكسبن أقل نتيجة لتمييز إضافي ضد خصائص ديموغرافية أخرى. على سبيل المثال، في الربع الرابع من 2024، كانت النساء السود واللاتين/اللاتينيات يكسبن دخلًا أسبوعيًا متوسطًا أقل من النساء البيض، مع أن النساء اللاتين/اللاتينيات يكسبن أقل من أي مجموعة أخرى. لكن النساء الآسيويات كان دخلهن الأسبوعي المتوسط أعلى من النساء البيض والسود واللاتين/اللاتينيات في تلك الفترة. كما كن يكسبن أكثر من الرجال البيض، على الرغم من أن النساء من جميع هذه المجموعات العرقية كن يكسبن أقل من رجال نفس العرق.

لم يكن الأمر دائمًا كذلك. بين عام 2000 ومنتصف 2019، على الرغم من أن النساء الآسيويات كن يكسبن أكثر من جميع النساء الأخريات، إلا أن دخلهن الأسبوعي المتوسط كان أقل من دخل الرجال البيض. وكان الرجال الآسيويون الوحيدون الذين كانوا يكسبون أكثر من الرجال البيض في الربع الرابع من 2024 ومن عام 2000 حتى 2021.

ومع ذلك، تعتمد هذه الإحصائيات على القيم المتوسطة ولا تعطي صورة دقيقة تمامًا. على سبيل المثال، ليست كل النساء الآسيويات الأمريكيات يكسبن أكثر من الرجال البيض: في 2022، مقابل كل دولار يكسبه الرجال البيض، كانت النساء الفلبينيات الأمريكيات تكسب 79 سنتًا، والنساء الهاواييات الأصليات 61 سنتًا، والنساء التونجية الأمريكية 52 سنتًا، والنساء النيباليات الأمريكية 48 سنتًا.

فجوات الفرص بين الجنسين

يشير مصلحو التعليم إلى فجوة الفرص بأنها “الطرق التي تساهم بها العرق، الإثنية، الحالة الاجتماعية والاقتصادية، إجادة اللغة الإنجليزية، ثروة المجتمع، الظروف الأسرية، أو عوامل أخرى في تقليل الطموحات التعليمية، والإنجاز، والتحصيل لدى مجموعات معينة من الطلاب.” خارج مجال التعليم، ينطبق المفهوم ذاته على العقبات التي يواجهها العاملون نتيجة لخصائصهم الديموغرافية.

غالبًا ما يشير المعلمون وغيرهم من الموجهين إلى أهمية الشبكات الاجتماعية، التي توفر للمشاركين نوعًا من رأس المال الاجتماعي (أي، ناتج إيجابي للتفاعل البشري لمهنة الشخص). وجود أصدقاء، أفراد عائلة، أو علاقات اجتماعية في أماكن مرموقة عادةً يسهل الحصول على فرص عمل. نظرًا لعدم توزيع هذا الرأس المال بشكل متساوٍ، فإنه يخلق فجوة في الفرص.

تساهم عوامل أخرى كثيرة في الفجوة العامة في الفرص. أحد أبرزها ما يُعرف بـ"التمييز المهني"، وهو “تمثيل مجموعة بشكل مفرط أو ناقص في وظائف أو مجالات عمل معينة”، كما يوضح مركز واشنطن للنمو العادل. في 2020، وجد المركز أن المجالات التي يهيمن عليها الرجال تميل إلى أن تكون ذات رواتب أعلى، بغض النظر عن المهارة أو مستوى التعليم، وهو ما أكدته دراسة أخرى في 2024 من بنك الاحتياطي الفيدرالي في فيلادلفيا.

وفي الوقت نفسه، قد تؤثر الضغوط الاجتماعية والتمييز البنيوي على المسارات المهنية التي تتخذها بعض النساء. على سبيل المثال، تظل النساء السود واللاتينيات، بغض النظر عن التعليم، غالبًا في وظائف ذات رواتب أدنى مقارنة بالنساء البيض اللاتي يعملن بمستوى مهارة مماثل. على سبيل المثال، تشير دراسة من مركز بيو للأبحاث في 2021 إلى أن غالبية النساء من ذوي الأصول الملونة لا يزلن ممثلات بشكل كبير في المهن العلمية والتقنية ذات الأرباح العالية.

بالإضافة إلى ذلك، لا تزال التمييزية والذكورية موجودة في سوق العمل. على الرغم من أن قانون الأجر المتساوي جعل التمييز على أساس الجنس غير قانوني، إلا أنه لا يزال شائعًا. قد يستمر أصحاب العمل في التمييز من خلال الاعتماد على سجل الرواتب السابق أثناء التوظيف، مما يعزز فجوات الأجور. لمواجهة التمييز، حظرت 21 ولاية في السنوات الأخيرة سؤال أصحاب العمل للمرشحين عن سجل رواتبهم.

نصيحة

إذا كنت تعتقد أنك تتلقى أجرًا أقل من زملائك بسبب عرقك، لونك، دينك، جنسك، أصولك الوطنية، عمرك، أو إعاقتك، يمكنك تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC). تفاصيل عملية الشكوى موجودة على موقع الوكالة.

فجوة الأجور بين المتحولين جنسياً وغير الثنائيين

بالإضافة إلى مواجهة التمييز بسبب هويتهم الجنسية و/أو ميولهم الجنسية، قد يواجه أفراد مجتمع LGBTQ+ فجوات في الأجور بسبب هويتهم. يمكن أن يؤدي تداخل هذين الانقسامين الاجتماعيين والاقتصاديين إلى ظروف فريدة للعمال خارج نطاق الثنائية الجنسية. على سبيل المثال، تشير تقارير حملة حقوق الإنسان إلى أن الرجال والنساء المتحولين جنسياً يكسبون 70 سنتًا و60 سنتًا، على التوالي، مقابل كل دولار يكسبه “العامل النموذجي” (أي، متوسط الأجر لجميع العمال في الولايات المتحدة). كما وجدت دراسة في 2008 أن متوسط أرباح النساء المتحولات انخفض بنحو 32% بعد الانتقال. بالمقابل، زاد متوسط أرباح الرجال المتحولين بعد الانتقال، بنسبة 1.5% فقط.

أبلغ العديد من الرجال المتحولين في الدراسة ذاتها عن حصولهم على سلطة واحترام إضافي في العمل بعد انتقالهم. ووجد باحثون آخرون أن النساء المتحولات يواجهن صعوبة في الحفاظ على وظائفهن، مع بيانات حديثة تشير إلى أن العديد منهن يتركن وظائف ذات رواتب عالية إلى وظائف أدنى بسبب التمييز في مكان العمل. ومع ذلك، أبلغ بعض الرجال المتحولين عن صعوبة في القبول في العمل، خاصة إذا لم يكن لديهم مظهر ذكوري “لا جدال فيه”.

وجدت دراسة استقصائية لوزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية في 2022 أن أكثر من ثلث (34%) من الأفراد المتحولين يعيشون في فقر. كما أظهرت أن 11% من المستجيبين الذين كانوا يعملون في العام السابق تم فصلهم أو اضطروا للاستقالة، أو فقدوا وظائفهم، أو تم تسريحهم بسبب هويتهم أو تعبيرهم الجنسي. وكان معدل البطالة بين المستجيبين 18%.

كما وجدت حملة حقوق الإنسان أن العاملين غير الثنائيين، والجندريين، والمتغيرين جنسيًا، وذوي الروح المزدوجة يكسبون 70 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه العامل النموذجي. وفيما يتعلق بفجوة الفرص، وجدت دراسة في 2016 أن الأفراد غير الثنائيين الذين وُلدوا ذكورًا يواجهون عادة تمييزًا في التوظيف، بينما الذين وُلدوا إناثًا غالبًا ما يتعرضون لمعاملة تمييزية داخل أماكن عملهم. بالإضافة إلى ذلك، كان غير الثنائيين أكثر عرضة لرفض الترقية، على الرغم من أنهم بشكل عام أداؤهم أفضل من النساء المتحولات.

معلومة سريعة

البحث حول فجوة الأجور التي يواجهها الأمريكيون من مجتمع LGBTQ+ نادر نسبيًا، خاصة فيما يخص معالجة التنوع داخل المجتمع، ويرجع ذلك جزئيًا إلى نقص البيانات التي تجمعها الحكومة الفيدرالية. على سبيل المثال، كان تعداد 2020 أول مسح من مكتب التعداد الأمريكي يجمع بيانات عن الأزواج من نفس الجنس، لكنه اقتصر على من يعيشون معًا. وكان هذا هو السؤال الوحيد الذي تناول فئة LGBTQ+.

تأثير التحرش الجنسي

على الرغم من أن التصريحات والملاحظات الجنسية غير اللائقة أو التقدمات الجسدية في مكان العمل محظورة بموجب المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية، إلا أن التحرش الجنسي لا يزال منتشرًا، ومثل فجوة الأجور، فإن تعرض النساء له يكون أكثر. وجدت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية أن حوالي 83.7% من الشكاوى المتعلقة بالتحرش الجنسي التي تم تقديمها في 2022 كانت من قبل نساء، مقابل 16.3% من الرجال.

لا يضر التحرش الجنسي المرأة نفسيًا فحسب، بل قد يؤثر أيضًا على دخلها. على سبيل المثال، أظهرت ورقة معلومات نشرتها في 2023 الشراكة الوطنية للنساء والأسر أن النساء في أماكن العمل التي لا يتم فيها الإبلاغ عن التحرش الجنسي قد يشعرن بعدم الراحة في التفاوض على الرواتب والزيادات. وغالبًا ما تظل حوادث التحرش غير مُبلغ عنها خوفًا من الانتقام، أو الفصل، أو التقاعس عن العمل. في استطلاع Morning Consult في 2018، كانت 46% من النساء اللواتي أبلغن عن التحرش لمدرائهن أو لقسم الموارد البشرية غير راضيات عن النتائج.

يمكن أن يؤثر التحرش الجنسي على أداء العمل، والتقدم الوظيفي، والخيارات المهنية. غالبًا ما تذكر النساء اللواتي يتعرضن للتحرش في العمل زيادة مستويات القلق والاكتئاب، مما قد يؤثر على الإنتاجية والأداء العام. وفقًا لتقرير من الجمعية الأمريكية للنساء الجامعيات في 2019، أبلغ 38% من النساء اللواتي تعرضن للتحرش في مكان العمل أن ذلك ساهم في قرارهن بمغادرة الوظيفة مبكرًا، بينما وجدت دراسة من أمريكا الجديدة في 2018 أنه قد يدفع النساء للخروج من صناعات كاملة، مما يعزز التمييز المهني.

بالإضافة إلى ذلك، قد تواجه النساء من ذوي الأصول الملونة، ونساء LGBTQ+، وذوي الإعاقات، عواقب مالية أكبر، وزيادة خطر الانتقام، والشك، وإلقاء اللوم على الضحية، وردود أفعال متحيزة أخرى عند الإبلاغ عن التحرش الجنسي.

الفجوات الجندرية على مستوى العالم

يُجري منتدى الاقتصاد العالمي كل عام دراسة وفهرسة للفوارق بين الجنسين على مستوى العالم ضمن تقرير فجوة النوع الاجتماعي العالمي السنوي. بالإضافة إلى تقييمه العام للفجوات في الأجور والفرص، يتضمن مؤشر فجوة النوع الاجتماعي لعام 2024 أربعة مؤشرات فرعية شاملة، تقيس أنواعًا مختلفة من التفاوت بين الجنسين عبر 146 دولة. وتشمل:

• المشاركة الاقتصادية والفرص: يقيس هذا المؤشر مساواة الأجور بين النساء والرجال لأعمال مماثلة، بالإضافة إلى الفرق في الدخل المكتسب المقدر، ومشاركة القوى العاملة، وعدد العاملين في المهن التقنية والمهنية، وأعضاء البرلمان، والمسؤولين الكبار، والمديرين بين الجنسين. وتبلغ نسبة فجوة المشاركة الاقتصادية والفرص 39.5%، وهي ثاني أكبر فجوة.
• التحصيل العلمي: يقيس الفرق في معدلات الالتحاق الصافي بالمدارس الابتدائية والثانوية والتعليم العالي، بالإضافة إلى معدلات الأمية بين الجنسين. وتبلغ فجوة التحصيل العلمي 5.1%، وهي ثاني أصغر فجوة.
• الصحة والبقاء على قيد الحياة: يقيس الفرق في متوسط العمر الصحي المتوقع بين الجنسين، ونسبة الجنس عند الولادة. وتقترب فجوة الصحة والبقاء على قيد الحياة من الإغلاق، حيث تبقى 4.0%.
• التمكين السياسي: يقيس الفرق بين عدد النساء والرجال في مقاعد البرلمان، وعلى مستوى الوزارات، وعدد السنوات التي قضتها النساء كرؤساء دول خلال الخمسين عامًا الماضية. وتظل فجوة التمكين السياسي الأبعد عن الإغلاق، حيث لا تزال 77.5% قائمة.

31.5%

نسبة الفجوة الجندرية العالمية التي لم تُغلق بعد حتى عام 2024.

بعيدًا عن المواضيع التي تم تناولها في هذا المقال، تقيس هذه المؤشرات الفرعية عدة فجوات جندرية إضافية لا يُنظر إليها دائمًا عند مناقشة فجوة الأجور، رغم تأثيرها الاجتماعي والاقتصادي على المستوى الشخصي والظروف التي تتيح التمييز في الدخل. على سبيل المثال، إذا حُرمت النساء من الحصول على رعاية صحية ذات جودة عالية، فقد يؤثر ذلك على قدرتهن على العمل إذا أصبن بمرض أو إصابة. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون من الصعب تنفيذ تغييرات تشريعية فعالة لتقليل الفجوة في الدخل إذا استفاد من الوضع الراهن من يمتلكون السلطة السياسية.

على الرغم من أن كل بلد يُعطى نتيجته الخاصة، إلا أن القيم العالمية المتوسطة تسهل قياس مدى تغير الفجوات الفرصية المجردة مع مرور الوقت. منذ 2006، زادت نسبة التقدم في التمكين السياسي بمقدار 8.3%. المؤشر الوحيد الذي انخفض خلال نفس الفترة هو مؤشر الصحة والبقاء على قيد الحياة (-0.2 نقطة).

ما هو فجوة الأجور بين الجنسين في 2024؟

حتى عام 2024، تكسب النساء في المتوسط أقل من 83 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال. تحسنت فجوة الأجور بين الجنسين بمقدار 8 سنتات منذ 2015.

لماذا فجوة الأجور بين الجنسين كبيرة جدًا؟

على الرغم من إصدار العديد من القوانين التي جعلت التمييز في الأجور على أساس الجنس غير قانوني في الولايات المتحدة، إلا أن هناك عوامل متعددة سمحت باستمرار هذا النوع من فجوة الأجور، مثل التمييز الواعي واللاواعي في قرارات التوظيف والأجور، وارتفاع معدلات العمل الجزئي بين النساء، ووجود صناعات ومهن يهيمن عليها النساء وتدفع أجورًا أدنى.

أي بلد لديه أدنى فجوة في الأجور بين الجنسين؟

على الرغم من عدم تحقيق أي بلد للمساواة الكاملة بين الجنسين، إلا أن آيسلندا، حتى عام 2024، تعتبر الدولة ذات أدنى فجوة في الأجور بين الجنسين بنسبة 93.5%، وهي الدولة الوحيدة التي أغلقت أكثر من 90% من فجوتها. وتتصدر مؤشر فجوة النوع الاجتماعي العالمي منذ أكثر من عقد ونصف.

الخلاصة

على الرغم من أن فجوة الأجور بين الجنسين قد تقلصت على مر السنين، إلا أنها لن تُغلق تمامًا إلا من خلال جهود منسقة تعالج العوامل والتحيزات التي لا تزال تُمكن وجودها. يتعين على الشركات أن تلتزم بضمان أن جميع الموظفين يتلقون أجرًا عادلًا مقابل عملهم، وأن بيئة العمل تكون آمنة للجميع، خاصة للنساء.